Der Bewerber ist König - Die Ansprüche der Kandidaten wachsen

Die jahrzehntelange Dominanz des Arbeitgebermarktes ist abgelöst. In der Konsequenz hat sich das Machtgefüge zwischen Arbeitgebern und -nehmern deutlich verschoben. Die Asymmetrie zugunsten der Unternehmen ist einem Begegnen auf Augenhöhe gewichen. Dies erfordert ein grundlegendes Umdenken im Recruiting, insbesondere im direkten Kontakt mit Bewerberinnen und Bewerbern. Vorbei sind die Zeiten, als sich Arbeitgeber aus einer Fülle von Bewerbern die Rosinen herauspicken konnten.

Viele Unternehmen haben die Zeichen der Zeit erkannt und ihre Rekrutierungsstrategien überdacht. Ein bisher eher passives Abwarten in Folge einer Stellenausschreibung ist immer seltener anzutreffen, die Unternehmen sind aktiver geworden. Sie nutzen verstärkt soziale Netzwerke sowie die Expertise von Personaldienstleistern und geben sich unter dem Stichwort „Employer Branding“ redlich Mühe, sich offensiv als attraktive Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren.

Dennoch fällt auf, dass im besonders entscheidenden, direkten Kontakt mit den Bewerbern häufig an alten Gewohnheiten festgehalten wird. Nach wie vor beklagen Aspiranten auf eine Vakanz, dass sie mehr als Bittsteller denn potenzielle Partner behandelt werden. Nicht selten ziehen sie ihre Bewerbung deshalb zurück oder entscheiden sich für einen alternativen Arbeitgeber. Als Personalberater kennen wir den Umgang mit nur latent wechselwilligen Kandidaten, die hohe Ansprüche an einen Wechsel knüpfen und für diesen vielfach erst begeistert werden müssen, nur allzu gut.

Grundsätzlich machen wir als Berater immer wieder die Erfahrung, dass langwierige Entscheidungsprozesse über verschiedenste Hierarchiestufen oder strategisches Aufschieben einer Entscheidung die Geduld hochqualifizierter Kandidaten überstrapazieren und schlimmstenfalls zu deren Ausstieg aus dem Prozess führen. Hierbei gilt: Arbeitgeber, die Kandidaten oder Bewerber als unpassend beurteilen, weil diese sich nicht auf träge und zeitraubende Verfahren einlassen möchten, haben die Zeichen der Zeit nicht erkannt.

Kandidaten sind anspruchsvoll. Dies gilt insbesondere für aktiv angesprochene Fachkräfte, aber auch zunehmend für klassische Bewerber, die selbst auf das Unternehmen zugekommen sind. Potenzielle Mitarbeiter wollen genauso ernstgenommen werden wie Kunden. Ihr Informationsbedarf ist ebenso hoch, wie der des Unternehmens. Sie erwarten ein Vorstellungsgespräch auf Augenhöhe, in welchem auch der potenzielle Arbeitgeber in der Pflicht steht, zu informieren und zu überzeugen. In der Konsequenz sollte beispielsweise den Fragen eines Kandidaten ausreichend Zeit eingeräumt werden. Klassische „Kreuzverhöre“ mit anschließender Option, am Schluss noch Fragen zu stellen, sind obsolet. Sinnvoller ist ein offener Austausch, der Raum lässt für eine situationsgerechte Entwicklung des Gesprächs. Dies stellt hohe Ansprüche an die Interviewer und setzt eine gründliche Vorbereitung und Sichtung der Kandidatenunterlagen voraus. Generell wünschen sich Kandidaten seitens des Unternehmens eine ebenso gründliche Gesprächsvorbereitung, wie sie auch von ihnen erwartet wird. Fachvorgesetzte oder Geschäftsführer, die offensichtlich erst während des Interviews einen gründlichen Blick in den Lebenslauf werfen, riskieren den Eindruck mangelnden Interesses; zudem ist fraglich, ob sie ohne genaue Kenntnis des Werdegangs zielführende Fragen stellen können.

Insbesondere Arbeitgeber ohne bekannten Markennamen oder attraktives Image am Arbeitsmarkt sollten sich intensiv Gedanken über ihren Auftritt in Vorstellungsgesprächen machen. Unternehmen, die hier einen guten Eindruck vermitteln, punkten bei Kandidaten und Bewerbern. Entscheidend sind insbesondere eine offene und transparente Kommunikation sowie die Darstellung der Erwartungen und des eigenen Unternehmensprofils. Eine realistische Tätigkeitsvorschau, welche idealerweise auch die Vorstellung künftiger Kollegen und Vorgesetzter sowie eine Unternehmensführung beinhaltet, offenbart dem Kandidaten, dass das Unternehmen es ernst mit ihm meint, und bietet ihm zudem das notwendige Wissen, um eine nachhaltige und wohlbedachte Entscheidung zu fällen.

Kandidaten – also solche, die von den Firmen aktiv angegangen werden oder die über einen Berater vermittelt werden – sind im Übrigen nicht mit klassischen Bewerbern gleichzusetzen und sollten daher auch nicht wie solche angesprochen werden. Die Frage, warum sie sich auf die zu besprechende Vakanz beworben haben, verbietet sich von selbst. Dies erfordert keinesfalls, dass sich Unternehmen anbiedern – ein Austausch auf Augenhöhe zeugt letztlich von beiderseitiger Souveränität und verhindert, dass ein attraktiver Kandidat aus vermeidbaren Gründen den Prozess abbricht.

*Oliver Stübs ist Senior-Personalberater bei der Dr. Schmidt & Partner Group, einem Dienstleister für Executive Search und Personalmarketing.