Zu viel des Lobes
Veröffentlicht am 12.08.2012
Referenzen sind für Firmen eine wichtige Quelle, doch im Umgang damit hapert es
Arbeitszeugnisse sind oftmals nur beschränkt aussagekräftig. Dieses Manko können Referenzen wettmachen – sofern Arbeitnehmende bei der Wahl der Auskunftspersonen richtig vorgehen.
- von Manuela Specker -
Er erfüllte die Arbeit zu unserer vollsten Zufriedenheit», «Er war stets freundlich und aufmerksam»: Sätze wie diese begegnen den Personalfachleuten in so manchem Arbeitszeugnis. Über die tatsächlichen Leistungen und Fähigkeiten sagen solche Formulierungen wenig aus. Dafür sind sie konform mit der Rechtsprechung, gemäss der ein Arbeitszeugnis grundsätzlich wohlwollend formuliert sein muss. Vielsagend ist daher, was unerwähnt bleibt. Doch Unterlassungen geschehen oft nicht in böser Absicht, sondern aus Unkenntnis.
Arbeitnehmende haben gegen diese Karrierebremse ein Gegenmittel in der Hand: die Referenz, die nicht an solche starren Formulierungen gebunden ist, im Gegenteil. Die mündliche Referenzauskunft darf gemäss eidgenössischem Datenschutz detaillierter auf die Kompetenzen des Arbeitnehmers eingehen, als dies im Arbeitszeugnis möglich ist. Referenzen dienen auch der Klärung von Widersprüchen und Ungereimtheiten in Lebensläufen und Zeugnissen.
Diese Informationsquelle kann deshalb einiges dazu beitragen, ein umfassendes und ehrliches Bild des Kandidaten zu erhalten. «Gerade Sozialkompetenzen werden in Arbeitszeugnissen oft nur wenig konkret bewertet», sagt Marco de Micheli, Geschäftsführer und Leiter des auf Personalfragen spezialisierten Praxium-Verlages. «Vor allem der Dialogmit ehemaligen direkten Vorgesetzten sowie die Möglichkeit, sehr spezifische Informationen zu Bewerbern zu erhalten, machen Referenzen authentisch.»
Bewerber sollten es aber unterlassen, private Referenzen anzugeben oder solche, die schon sehr weit zurückliegen. «Diese sind meistens nicht sehr aussagekräftig und können sich auch als Gefälligkeitsreferenzen erweisen.» Deshalb macht es grundsätzlich keinen Sinn, ehemalige Arbeitskollegen, die auf derselben Hierarchiestufe stehen, als Referenz anzugeben.Gerade weil die meisten Bewerber nicht an die grosse Glocke hängen wollen, dass sie auf dem Absprung sind, werden Referenzen selten schon in der Stellenausschreibung von den Firmen verlangt. Auch aus Gründen der Effizienz wollen die meisten Firmen zuerst eine Auswahl treffen, bevor Referenzpersonen kontaktiert werden. Dass Firmen den Referenzen nicht immer das nötige Gewicht beimessen, hat aber auch damit zu tun, dass Kandidaten diesen Bereich im Bewerbungsprozess als Plattform zur Lobhudelei missverstehen. Bei der Wahl der Referenzpersonen richten sich viele zu sehr danach aus, wer ein ausschliesslich positives Bild vermitteln kann. Um im Beruf einen Schritt vorwärtszukommen, müssen aber bedeutend höhere Ansprüche an Referenzgeber gestellt werden.
«Ziel sollte keinesfalls sein, jemanden zu finden, der einen über den Klee lobt, sondern jemanden, der in natürlicher Weise eine positive Meinung zu einem äussert, aber auch konstruktiv differenzieren kann», meint René Grüter, Personalexperte von der CTS Group. Es sei viel glaubwürdiger, wenn die Referenzperson auch Bereiche angeben kann, in denen sich der Kandidat noch verbessern könne. Ähnlich klingt es bei Marco de Micheli: «Lobeshymnen ohne jegliche kritischen Anmerkungen verlieren an Glaubwürdigkeit.»
Bewerber sind deshalb gut beraten, wenn sie die Referenzpersonen über die Stelle und deren Anforderungen informieren und sie ausdrücklich darum bitten, auch kritische Punkte zu erwähnen. «Viele Referenzpersonen gehen von der falschen Annahme aus, dass sie dem Bewerber etwas Gutes tun, wenn sie ausschliesslich Positives über ihn zu berichten haben. Doch je nachdem kann man dem Kandidaten damit auch schaden», so Grüter. Und sich selber.
Marco de Micheli stellt immer wieder fest, dass Referenzgeber nicht wissen, dass sie für falsche Angaben genauso haftbar gemacht werden können wie bei Arbeitszeugnissen. Auch dürfen sie nur über die Leistung und das Verhalten im Betrieb Auskunft geben – alles andere, zum Beispiel der Lohn oder private Angelegenheiten, ist tabu. Das eidgenössische Datenschutzgesetz untersagt es Arbeitgebern zudem strikt, Auskünfte bei anderen als den angegebenen Personen einzuholen.
Nicht nur Arbeitnehmer, auch Arbeitgeber können im Umgang mit Referenzen also einiges falsch machen. Da erscheint die viel diskutierte Frage geradezu irrelevant, ob Bewerber die Auskunftspersonen bereits im Motivationsschreiben nennen sollen, erst während des Vorstellungsgespräches oder nur auf ausdrücklichen Wunsch der Firma. Wichtig ist einzig und allein, die gewünschte Referenzperson vorgängig zu kontaktieren und ihr die Erlaubnis zu geben, Auskünfte zu erteilen.
Sonst muss der Bewerber damit rechnen, dass sie aus Datenschutzgründen eisern schweigt, wenn sie vom Wunsch-Arbeitgeber kontaktiert wird. Das macht ohne Zweifel keinen guten Eindruck.
(Poto: iStock)
Arbeitnehmende haben gegen diese Karrierebremse ein Gegenmittel in der Hand: die Referenz, die nicht an solche starren Formulierungen gebunden ist, im Gegenteil. Die mündliche Referenzauskunft darf gemäss eidgenössischem Datenschutz detaillierter auf die Kompetenzen des Arbeitnehmers eingehen, als dies im Arbeitszeugnis möglich ist. Referenzen dienen auch der Klärung von Widersprüchen und Ungereimtheiten in Lebensläufen und Zeugnissen.
Diese Informationsquelle kann deshalb einiges dazu beitragen, ein umfassendes und ehrliches Bild des Kandidaten zu erhalten. «Gerade Sozialkompetenzen werden in Arbeitszeugnissen oft nur wenig konkret bewertet», sagt Marco de Micheli, Geschäftsführer und Leiter des auf Personalfragen spezialisierten Praxium-Verlages. «Vor allem der Dialogmit ehemaligen direkten Vorgesetzten sowie die Möglichkeit, sehr spezifische Informationen zu Bewerbern zu erhalten, machen Referenzen authentisch.»
Bewerber sollten es aber unterlassen, private Referenzen anzugeben oder solche, die schon sehr weit zurückliegen. «Diese sind meistens nicht sehr aussagekräftig und können sich auch als Gefälligkeitsreferenzen erweisen.» Deshalb macht es grundsätzlich keinen Sinn, ehemalige Arbeitskollegen, die auf derselben Hierarchiestufe stehen, als Referenz anzugeben.Gerade weil die meisten Bewerber nicht an die grosse Glocke hängen wollen, dass sie auf dem Absprung sind, werden Referenzen selten schon in der Stellenausschreibung von den Firmen verlangt. Auch aus Gründen der Effizienz wollen die meisten Firmen zuerst eine Auswahl treffen, bevor Referenzpersonen kontaktiert werden. Dass Firmen den Referenzen nicht immer das nötige Gewicht beimessen, hat aber auch damit zu tun, dass Kandidaten diesen Bereich im Bewerbungsprozess als Plattform zur Lobhudelei missverstehen. Bei der Wahl der Referenzpersonen richten sich viele zu sehr danach aus, wer ein ausschliesslich positives Bild vermitteln kann. Um im Beruf einen Schritt vorwärtszukommen, müssen aber bedeutend höhere Ansprüche an Referenzgeber gestellt werden.
«Ziel sollte keinesfalls sein, jemanden zu finden, der einen über den Klee lobt, sondern jemanden, der in natürlicher Weise eine positive Meinung zu einem äussert, aber auch konstruktiv differenzieren kann», meint René Grüter, Personalexperte von der CTS Group. Es sei viel glaubwürdiger, wenn die Referenzperson auch Bereiche angeben kann, in denen sich der Kandidat noch verbessern könne. Ähnlich klingt es bei Marco de Micheli: «Lobeshymnen ohne jegliche kritischen Anmerkungen verlieren an Glaubwürdigkeit.»
Bewerber sind deshalb gut beraten, wenn sie die Referenzpersonen über die Stelle und deren Anforderungen informieren und sie ausdrücklich darum bitten, auch kritische Punkte zu erwähnen. «Viele Referenzpersonen gehen von der falschen Annahme aus, dass sie dem Bewerber etwas Gutes tun, wenn sie ausschliesslich Positives über ihn zu berichten haben. Doch je nachdem kann man dem Kandidaten damit auch schaden», so Grüter. Und sich selber.
Marco de Micheli stellt immer wieder fest, dass Referenzgeber nicht wissen, dass sie für falsche Angaben genauso haftbar gemacht werden können wie bei Arbeitszeugnissen. Auch dürfen sie nur über die Leistung und das Verhalten im Betrieb Auskunft geben – alles andere, zum Beispiel der Lohn oder private Angelegenheiten, ist tabu. Das eidgenössische Datenschutzgesetz untersagt es Arbeitgebern zudem strikt, Auskünfte bei anderen als den angegebenen Personen einzuholen.
Nicht nur Arbeitnehmer, auch Arbeitgeber können im Umgang mit Referenzen also einiges falsch machen. Da erscheint die viel diskutierte Frage geradezu irrelevant, ob Bewerber die Auskunftspersonen bereits im Motivationsschreiben nennen sollen, erst während des Vorstellungsgespräches oder nur auf ausdrücklichen Wunsch der Firma. Wichtig ist einzig und allein, die gewünschte Referenzperson vorgängig zu kontaktieren und ihr die Erlaubnis zu geben, Auskünfte zu erteilen.
Sonst muss der Bewerber damit rechnen, dass sie aus Datenschutzgründen eisern schweigt, wenn sie vom Wunsch-Arbeitgeber kontaktiert wird. Das macht ohne Zweifel keinen guten Eindruck.
(Poto: iStock)