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Der Chef, das Auslaufmodell?

Führung
26. Mai 2014
Der Chef, das Auslaufmodell?
Warum sich Firmen mit einer antiautoritären Führungskultur erfolgreich behaupten können
 
Der Chef befiehlt? Das war einmal. Unternehmen mit einem partizipativen Führungsstil haben langfristig die besseren Karten.
 
Von Manuela Specker
 
Götz Werner ist ein ausgesprochen erfolgreicher Geschäftsmann. Einer seiner Leitsätze lautet: „So wie ich mit meinen Mitarbeitern umgehe, so gehen sie mit den Kunden um.“ Der Gründer der deutschen Drogeriemarkt-Kette dm war schon immer überzeugt, dass seine Firma nur dann profitabel sein kann, wenn Mitarbeitende sich weitgehend selbst organisieren und eigenverantwortlich handeln, wenn sie sich entfalten und entwickeln können. Der Erfolg gibt ihm Recht: Die dm-Kette erwirtschaftet heute mit ihren knapp 3000 Geschäften einen Jahresumsatz von 7,7 Milliarden Franken. Beim einstigen Konkurrenten Schlecker dominierten Misstrauen, Kontrolle und Druck. Mitarbeitende waren in erster Linie ein Kostenfaktor und wurden auch entsprechend behandelt. Das Unternehmen musste 2012 Konkurs anmelden.
 
Wird eine antiautoritäre Führungshaltung den heutigen Erfordernissen der Arbeitswelt besser gerecht? Gernot Pflüger, Geschäftsführer der Mediengruppe CPP Studios, zweifelt nicht daran. Er geht sogar noch einige Schritte weiter und verzichtet ganz auf Hierarchien. In seinem Unternehmen haben die knapp 30 Mitarbeitenden die gleichen Rechte und Pflichten, alle verdienen gleich viel, die Verantwortlichkeiten werden je nach Projekt neu verteilt, und jeder kommt und geht, wann es ihm passt. Das Resultat dieser Unternehmenskultur: viele zahlungskräftige Kunden und kaum Fluktuation, trotz der fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten. Die Mitarbeitenden konzentrieren sich voll und ganz auf ihre Aufgaben, anstatt sich taktischen Spielchen für den nächsten Karriereschritt hinzugeben.
 
Natürlich sind solche inexistenten Führungsstrukturen auch möglich, weil es sich um einen Betrieb überschaubarer Grösse handelt.  Zugleich darf eine solche Sichtweise nicht verkennen, dass sich CPP Studios gerade aufgrund seiner unkonventionellen Haltung gegenüber den Mitarbeitenden in einem hart umkämpften Wettbewerb bewährt. Angestellten viel Freiraum zu geben und sie verstärkt in Entscheide einzubeziehen, ist letztlich nicht anderes als eine Reaktion auf eine veränderte Arbeitswelt, in der Wissensarbeiter den Takt angeben und in der es vermehrt um die schwerer messbare Qualität statt Quantität geht. “Ein hierarchischer Führungsstil führt lediglich dazu, dass die Menschen Dienst nach Vorschrift machen“, so Gernot Pflüger.
 
Eine Überzeugung, die auch Hermann Arnold teilt, einst Geschäftsführer und heute Verwaltungsratspräsident  der auf Talent Management spezialisierten IT-Firma Haufe-umantis AG. Es sei doch schon heute in den meisten Firmen Realität, dass im Grunde die Mitarbeitenden bestimmen, ob ihre Vorgesetzten erfolgreich sind, schreibt er auf seinem Blog. Wer einen „Befehl“ eines Vorgesetzten nicht als sinnvoll erachte, versuche im besten Fall, seine Meinung einzubringen. Führe dies weder beim Vorgesetzten noch bei einem selber zum Umdenken, werde die Arbeitsanweisung gerade mal so ausgeführt, dass man nicht in den Verdacht der Arbeitsverweigerung gerät.
Ein partizipativer Führungsstil kommt auch den Vorgesetzten zugute : „Ich kann nicht mehr durch Kommando und Kontrolle führen – sondern ich muss meine Mitarbeiter von der Richtigkeit meiner Vorschläge überzeugen und sie gewinnen, sich für meinen Vorschlag zu entscheiden“, so Arnold.
 
Die basisdemokratische Unternehmenskultur entspricht durchaus einem Bedürfnis. In einer Online-Umfrage der zur Haufe-Gruppe gehörenden Haufe-Lexware  wünschen sich 84 Prozent der knapp 12`000 Teilnehmenden mehr Einfluss auf Entscheidungen – insbesondere auf jene, welche ihr näheres Umfeld betreffen. Die meisten sind überzeugt, dass dies ihre Motivation und Leistung steigern würde. In der Tat: wo Mitarbeitende unternehmerisch denken und handeln können, arbeiten sie engagierter und identifizieren sie sich viel stärker mit dem Betrieb.
 
„Wir sind darauf angewiesen, dass jeder Mitarbeiter als Mit-Unternehmer agiert, seinen Beitrag häufig hinterfragt und auch immer das grosse Ganze im Blick hat. Deshalb glauben wir daran, dass die Involvierung sämtlicher Mitarbeiter in wichtige Entscheidungsprozesse zu einem besseren Ergebnis führt“, heisst es bei Haufe-umantis. Die Angestellten sind sogar in die Rekrutierung neuer Mitarbeitender involviert. Mitgründer Hermann Arnold ging mit gutem Beispiel voran: Er stellte letztes Jahr seinen Nachfolger Marc Stoffel sämtlichen rund 100 Mitarbeitenden zur Wahl.
 

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