Der Umgang mit Überstunden

Das Schweizerische Obligationenrecht führt in Artikel 321c aus, dass ein Arbeitnehmer „soweit verpflichtet“ ist, Überstunden zu erbringen, „als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann“. Selbstverständlich muss diese Mehrarbeit, die über den zeitlichen Umfang hinaus geht, welcher „verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist“, kompensiert werden. Dafür sieht das Gesetz als Arbeitgeberpflicht vor, „die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer auszugleichen.“
Unterschiedliche Interessen
Nur wenn kein Ausgleich durch Freizeit erfolgt und „nichts anderes schriftlich verabredet“ bzw. in Rahmenverträgen definiert wurde, ist „für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten“. Dieser bemisst sich „nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel“. So weit, so gut, würde man meinen: Daran gibt es kaum etwas zu rütteln - Gesetz ist Gesetz. Im Alltag treffen aber natürlich unterschiedliche Interessen aufeinander, wenn es um Mehrarbeit und deren Abgeltung geht.
Nicht jeder Dienstnehmer, nicht jede Mitarbeiterin hat denselben „Aufopferungswillen“ und will kurzfristig einspringen (müssen), wenn die Auftragslage unerwartet nach oben schnellt. Zudem kann je nach Lebensphase eine Kompensation in Form einer Lohnauszahlung weniger oder mehr attraktiv sein, als in Form eines späteren Zeitausgleichs. Mitunter fällt die Entscheidung auch schwer: Ist es zielführender, mit dem Zuverdienst einen Wohnungskredit abzuzahlen oder sich zeitlich freizuspielen, um mehr Zeit für die Familie zu haben?
Bestmögliche Planbarkeit forcieren
Von Seiten des Arbeitgebers sollten all zu kurzfristige Überstundenbeauftragungen möglichst vermieden werden. Es gilt neben der privaten Situation der betroffenen Mitarbeitenden auch zu bedenken, dass der auf diese Weise ausgelöste Stress neben der Unzufriedenheit, die auf Dauer entstehen könnte, auch eine die Gesundheit schädigende Komponente birgt. Dienstnehmer wiederum können, wenn die erwähnte Kurzfristigkeit doch zum Problem wird, gemeinsam das Gespräch mit ihren Team-Vorgesetzten suchen, und Möglichkeiten einer besseren Planbarkeit besprechen. Dass eine allfällige Argumentation „von oben“, wonach andauernde Mehrarbeit das Zeichen einer guten Auftragslage wäre und langfristig Arbeitsplätze sichere, nicht sehr befriedigend ist, dürfte klar sein. 
Überstunden im Home office
Gibt es in einem Betrieb ein „gesundes Mass“ an Überstunden - sprich: sind diese in der Regel planbar und von den Mitarbeitenden zu erbringen, ohne dass diese sich zerrissen oder an den Rand des Burnouts getrieben fühlen -, kann die Lage dennoch weiter optimiert werden. So wäre etwa abzuklären, ob gerade für über das normale Ausmaß hinaus gehende Dienste eine unkomplizierte Home office-Lösung möglich ist. Zumindest für Tätigkeiten, die nicht zwingend von einer speziellen Infrastruktur abhängig sind.