Jahresziele und Bonus: Das sollten Sie wissen!

Die Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer sein Gehalt für eine bestimmte Arbeitszeit bekam und keine weiteren Gehaltsverbesserungen erhielt, sind zum Glück vorbei. Heute gibt es moderne Arbeitsverträge und Vereinbarungen.

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Veröffentlicht am 15.08.2019 von myjob.ch - Bildquelle: iStock

Die Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer sein Gehalt für eine bestimmte Arbeitszeit bekam und keine weiteren Gehaltsverbesserungen erhielt, sind zum Glück vorbei. Heute gibt es moderne Arbeitsverträge und Vereinbarungen, die einen Bonus in Aussicht stellen, wenn Jahresziele erreicht wurden. Davon profitieren beide: der Arbeitnehmer, der mehr Gehalt im Geldbeutel hat, und der Arbeitgeber, dessen motivierte Mitarbeiter häufig leistungsfähiger und effizienter sind. Hier erfahren Sie mehr darüber.

Der Bonus: Was ist das genau?
Wer den Begriff in der Rechtsliteratur recherchieren will, wird ihn nicht entdecken. Denn im Rechtswesen ist er nicht gängig. Das macht Bonussummen nicht selten auch schwer einklagbar, wenn die Vereinbarungen, die hierzu getroffen werden, nicht exakt formuliert wurden. Das bedeutet: Das ist das erste, was Sie bei Bonusvereinbarungen beachten sollten!

Boni können in zwei Formen daherkommen. Zum einen können sie Bestandteil der Lohnsumme sein, die somit variabel ergänzt wird. Die Gratifikation ist im Gegensatz zum vereinbarten Lohnbestandteil eine freiwillige Angelegenheit. Sie wird dem Lohn hinzugefügt. Für die Frage, ob Lohnbestandteil oder Gratifikation, sollten Sie eines unbedingt wissen: Haben Sie vor, während des Jahres zu kündigen, bleibt Ihr Anspruch auf den Lohnbestandteil erhalten, während Sie die Gratifikation wohl nicht erhalten werden. Sie gibt es aus Gründen der Gerechtigkeit nur dann, wenn auch alle anderen Arbeitnehmer diese erhalten sollten.

Mitarbeitergespräche zielführend gestalten
Wenn Bonus-Angebote eines Arbeitgebers im Raum stehen, sind diese meist an Zielvereinbarungen geknüpft. Hier gilt es, genau aufzupassen! Je schwammiger die Ziele formuliert sind, umso schwieriger ist der Bonusanspruch gegebenenfalls gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Ein Beispiel: Ein Umsatz von 100.000 CHF, der an einem Arbeitsplatz erwirtschaftet werden soll, ist ein objektiver Massstab. Jahresziele wie "besserer Kundenservice" und "höhere Kundenzufriedenheit" bieten dagegen einen hohen Interpretationsspielraum. Daher können Sie nur Gratifikationen bewirken, die eine freiwillige Leistung durch das Unternehmen darstellen.

Bonus: nicht immer in bar verfügbar
Nicht immer kommt der Bonus in Form eines Barbetrags daher. Bei kleineren und mittelständischen Unternehmen ist dies eher die Regel. Große Betriebe und Großkonzerne bieten aber häufig auch Aktienbeteiligungen an. Hier wird oft die Frage gestellt, ob es sich bei einem Kapitalgewinn um einen Lohnbestandteil handelt. Wäre das der Fall, würde er nämlich mit der Einkommenssteuer belangt werden. Doch das Bundesgericht hat hier Entwarnung gegeben. Die Richter sahen dies nicht als Lohnbestandteil an und somit auch nicht als steuerrelevant.

Variable Lohnbestandteile aufmerksam prüfen
Wer im Mitarbeitergespräch einen Bonus für Jahresziele und in diesem Zusammenhang einen variablen Lohnbestandteil vereinbart, sollte aufpassen: Ist der variable Anteil zu hoch, kann es unter Umständen sein, dass der jeweilige Arbeitnehmer zahlungsunfähig wird. Das könnte sich auch auf den Arbeitgeber sehr ungünstig auswirken: nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechselt, um via höheres Grundgehalt mehr Sicherheit für sich zu schaffen.

 

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