Mobbing am Arbeitsplatz

Uli heißt eigentlich Erich. Doch Uli gefällt ihm besser, weil der Name nicht sofort verrät, welchem Geschlecht sein Träger bzw. seine Trägerin angehört. Seit Erich will, dass man ihn am Amt Uli nennt - ein erster, für Uli lange vorbereiteter und großer Schritt hin zur öffentlichen Etablierung seiner wahren, gefühlten Identität -, ist vieles schwieriger geworden. Trotzdem viele Kollegen zu ihm halten, fühlt er sich von manchen anderen nun im Alltag „geschnitten“ und ausgegrenzt. Und von einzelnen Mitarbeitenden musste er sich seither sogar Beschimpfungen oder diskriminierende Witze anhören.

Gegen Renate, die eine leichte Gehbehinderung hat, scheint der neue Chef etwas zu haben, das ist allen recht bald aufgefallen. In der Früh hat sie sich als einzige bei ihm zu melden und einen „Guten Morgen“ zu wünschen. Wenn er nach Renate in die Agentur kommt, geht er zwischen den Bürotischen durch und begrüßt alle Mitarbeitenden - außer Renate. Die muss trotzdem den Weg zu ihm hinüber antreten, der für sie so beschwerlich ist. Das finden natürlich alle seltsam, aber was soll man tun?

Alle gegen einen
Auch Willis Schicksal gleicht jenem dieser beiden Mobbing-Opfer, wenngleich er sich mit seinem Vorgesetzten exzellent versteht: Sie haben zusammen an der Fachhochschule studiert. Seit Willi in die Firma geholt wurde, ist er für viele seiner Kollegen aber nur „der Schleimer“. Dieses dauernde „Aufeinander kleben“ mit dem Chef, das laute Lachen der beiden aus dessen Büro - und dann gehen sie auch noch zusammen Mittagessen. Nein: Für einen guten Teil der Belegschaft ist Willi „keiner von uns“. Und das lässt man ihn auch spüren.

Wenn einzelne Mobbing-Fälle bekannt werden, gilt es rasch zu handeln: Anders als vielleicht bei „normalen“ Streitigkeiten im beruflichen Umfeld treffen in so einer Situation kaum je ebenbürtige Partner aufeinander. Mobbing hat stets ein Opfer. Abgesehen von der sozialen Komponente und der nachhaltigen Zerrüttung des Arbeitsklimas stellt sich für den Dienstgeber auch die Frage einer rechtlichen Komponente.

Regelmäßig in die Belegschaft „hinein horchen“
„Verletzt ein Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht, stellt dies eine Verletzung des Arbeitsvertrages dar“, informiert die Mobbing-Zentrale Schweiz in Bezug auf Artikel 328 des Obligationenrechts. „Entsteht dadurch ein Schaden, so stehen dem geschädigten Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche zu.“ Sich solcher Dienstnehmer einfach zu entledigen, ist natürlich keine Lösung: „Wird gegenüber einem von Mobbing betroffenenen Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen, welche sich als missbräuchlich erweist, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung, die den Betrag nicht übersteigen darf, welche dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Vorbehalten bleiben weitergehende Ansprüche auf Schadenersatz.“

Um Situationen wie die geschilderten zu lösen oder ihnen sogar vorzubeugen, gilt es, laufend in die Belegschaft „hinein zu horchen“. Auch regelmäßige Mitarbeitergespräche können dafür genutzt werden, das persönliche Empfinden von Mitarbeitenden, aber auch deren Einschätzung des Arbeitsklimas und potenzieller Missstände zu erheben.