Das schreckt Kandidaten ab
Veröffentlicht am 05.07.2015
Warum Auslandsentsendungen zunehmend einen schweren Stand haben
Der Recruitingexperte Sebastian Hergott von Dr. Schmidt & Partner über die Fallstricke von Expat-Programmen – und wann es sich für Firmen lohnt, das Personal lokal vor Ort zu rekrutieren.
Interview: Sabine SchmidtIn vielen Unternehmen gibt es nach wie vor spezielle Expat-Programme. Sind diese Programme, in denen Mitarbeitende ins Ausland entsendet werden, alle von gestern?
Sebastian Hergott*: Natürlich haben Expats weiterhin ihre Berechtigung. Allerdings spüren wir einen stetig wachsenden Trend, der zeigt, dass Unternehmen für ihre Tochtergesellschaften im Ausland stärker als früher lokal rekrutieren wollen. Das Thema Expats rückt dagegen immer öfter in den Hintergrund.
Was sind die Gründe dafür?
Eine kürzlich erschienene Studie von Mercer LLC beispielsweise belegt, dass über 60 Prozent aller Auslandsentsendungen daran scheitern, dass mitausreisende Partnerinnen oder Partner im Einsatzland unzufrieden sind. Zudem darf man nicht vergessen, dass viele Wachstumsmärkte derzeit von potenziellen Kandidaten eher als Risikogebiete gesehen werden. Länder wie Russland werden durch die aktuelle politische Lage immer weniger interessant. In Afrika und im Nahen Osten ist es mittlerweile üblich, das Expats nur noch unter strengen Sicherheitsbedingungen arbeiten können. Das schreckt Kandidaten zusätzlich ab. Und: Eine Auslandsentsendung ist für das entsendende Unternehmen immer mit hohen Kosten verbunden. Denn Verträge unter lokalen Bedingungen sind selten motivierend.
Demnach müsste es für Unternehmen immer günstiger sein, Locals zu rekrutieren. Warum also überhaupt noch auf Expats setzen?
Hier muss man sicher differenzieren. Gerade Startups agieren in der Anfangsphase gern mit Expats, um an einem neuen Auslandsstandort die Strukturen aufzubauen, den Markt zu sondieren und die Prozesse anzuschieben. Die Markteröffnung wird auch heute noch gerne über Expats vorgenommen, da diese das Unternehmen und die Produkte bestens kennen und daher effektiver die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Markteintritt schaffen können.
Wann lohnt es sich für ein Unternehmen, auf „Local Heroes“ zu setzen?
Sobald die Basics sitzen und die Tochtergesellschaft gegründet ist, lohnt sich in der Folge die Zusammenarbeit mit Locals, da diese nicht nur kostengünstiger, sondern auch nachhaltig in der Marktbearbeitung sind. Locals sind mit allen Details vor Ort vertraut und haben schon alleine aufgrund der nicht vorhandenen Sprachbarriere einen schnelleren Zugang zu relevanten Zielkunden - entsprechende Markt- und Branchenkenntnis immer vorausgesetzt. Entscheidend ist allerdings, dass sich die Locals umfassend mit der Philosophie und Kultur des auftraggebenden Unternehmens identifizieren, das Taktmass akzeptieren und die „Laufwege“ des Arbeitgebers konsequent verinnerlichen, zum Beispiel regelmässige Reportings.
Das macht die Rekrutierung der richtigen Köpfe schwierig. Wie gelingt es Ihnen dennoch, qualifizierte Kandidaten zu finden?
Bei der Rekrutierung von Locals bedarf es einer besonderen Sensibilität des Beraters, um zu erkennen, welche Kandidaten geeignet sind. Natürlich setzt dies Sprach-, Landes- und Marktkenntnisse sowie Projekterfahrung voraus.
Das spricht für lokale Headhunter im jeweiligen Zielland.
Landes- und Marktkenntnisse sind nur die halbe Miete. Die andere Hälfte besteht darin, mit dem beauftragenden Unternehmen und dessen Kultur vertraut zu sein und diese Kultur transportieren zu können. Nur so kann letztlich eine passgenaue Stellenbesetzung sichergestellt werden. Insofern kommt die Vermittlung der Auftraggeberphilosophie noch vor den Landesspezifika.
Wie gehen Sie vor, um fehlende Marktkenntnis kurzfristig zu generieren?
Das Internet ermöglicht heute einen schnellen Zugriff auf relevante Inhalte, Marktdaten etc. Dennoch müssen Informationen immer auch vor Ort gewonnen werden. Wir screenen beispielsweise relevante Fachmessen, um spezifische Informationen einzuholen und uns im Markt einen authentischen Überblick zu verschaffen. Ergänzend bieten auch Soziale Netzwerke wie LinkedIn einen schnellen Überblick, da sie in kurzer Zeit das zeigen, was es früher galt umständlich aufzubauen: ein professionelles Netzwerk.
Data-Mining in Kombination mit einer treffsicheren Kandidatenansprache führen so schnell zum gewünschten Erfolg. Zudem haben wir nicht zuletzt bereits durch eine Vielzahl von Projekten eine breite Erfahrung gewonnen, die sich mit jedem weiteren Projekt in den jeweiligen Märkten verdichtet. Allein in Russland haben wir zuletzt drei Projekte erfolgreich abgewickelt.
In welchem Land würden Sie speziell gerne rekrutieren?
Die bisherigen Schwerpunkte unserer internationalen Assignments lagen insbesondere in Russland, Polen, Ungarn sowie Spanien, Italien, Grossbritannien, den USA und Südamerika. Wenn ich einen Wunsch frei hätte, würde ich sicherlich Neuseeland wählen – allerdings fürchte ich, dass dies für die meisten Unternehmen kein strategisch wichtiger Standort ist.
*Sebastian Hergott ist geschäftsführender Gesellschafter in der Dr. Schmidt & Partner Gruppe. Das Unternehmen veranstaltet am 20. Oktober die Recruitingmesse advanceING in Zürich.
Interview: Sabine SchmidtIn vielen Unternehmen gibt es nach wie vor spezielle Expat-Programme. Sind diese Programme, in denen Mitarbeitende ins Ausland entsendet werden, alle von gestern?
Sebastian Hergott*: Natürlich haben Expats weiterhin ihre Berechtigung. Allerdings spüren wir einen stetig wachsenden Trend, der zeigt, dass Unternehmen für ihre Tochtergesellschaften im Ausland stärker als früher lokal rekrutieren wollen. Das Thema Expats rückt dagegen immer öfter in den Hintergrund.
Was sind die Gründe dafür?
Eine kürzlich erschienene Studie von Mercer LLC beispielsweise belegt, dass über 60 Prozent aller Auslandsentsendungen daran scheitern, dass mitausreisende Partnerinnen oder Partner im Einsatzland unzufrieden sind. Zudem darf man nicht vergessen, dass viele Wachstumsmärkte derzeit von potenziellen Kandidaten eher als Risikogebiete gesehen werden. Länder wie Russland werden durch die aktuelle politische Lage immer weniger interessant. In Afrika und im Nahen Osten ist es mittlerweile üblich, das Expats nur noch unter strengen Sicherheitsbedingungen arbeiten können. Das schreckt Kandidaten zusätzlich ab. Und: Eine Auslandsentsendung ist für das entsendende Unternehmen immer mit hohen Kosten verbunden. Denn Verträge unter lokalen Bedingungen sind selten motivierend.
Demnach müsste es für Unternehmen immer günstiger sein, Locals zu rekrutieren. Warum also überhaupt noch auf Expats setzen?
Hier muss man sicher differenzieren. Gerade Startups agieren in der Anfangsphase gern mit Expats, um an einem neuen Auslandsstandort die Strukturen aufzubauen, den Markt zu sondieren und die Prozesse anzuschieben. Die Markteröffnung wird auch heute noch gerne über Expats vorgenommen, da diese das Unternehmen und die Produkte bestens kennen und daher effektiver die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Markteintritt schaffen können.
Wann lohnt es sich für ein Unternehmen, auf „Local Heroes“ zu setzen?
Sobald die Basics sitzen und die Tochtergesellschaft gegründet ist, lohnt sich in der Folge die Zusammenarbeit mit Locals, da diese nicht nur kostengünstiger, sondern auch nachhaltig in der Marktbearbeitung sind. Locals sind mit allen Details vor Ort vertraut und haben schon alleine aufgrund der nicht vorhandenen Sprachbarriere einen schnelleren Zugang zu relevanten Zielkunden - entsprechende Markt- und Branchenkenntnis immer vorausgesetzt. Entscheidend ist allerdings, dass sich die Locals umfassend mit der Philosophie und Kultur des auftraggebenden Unternehmens identifizieren, das Taktmass akzeptieren und die „Laufwege“ des Arbeitgebers konsequent verinnerlichen, zum Beispiel regelmässige Reportings.
Das macht die Rekrutierung der richtigen Köpfe schwierig. Wie gelingt es Ihnen dennoch, qualifizierte Kandidaten zu finden?
Bei der Rekrutierung von Locals bedarf es einer besonderen Sensibilität des Beraters, um zu erkennen, welche Kandidaten geeignet sind. Natürlich setzt dies Sprach-, Landes- und Marktkenntnisse sowie Projekterfahrung voraus.
Das spricht für lokale Headhunter im jeweiligen Zielland.
Landes- und Marktkenntnisse sind nur die halbe Miete. Die andere Hälfte besteht darin, mit dem beauftragenden Unternehmen und dessen Kultur vertraut zu sein und diese Kultur transportieren zu können. Nur so kann letztlich eine passgenaue Stellenbesetzung sichergestellt werden. Insofern kommt die Vermittlung der Auftraggeberphilosophie noch vor den Landesspezifika.
Wie gehen Sie vor, um fehlende Marktkenntnis kurzfristig zu generieren?
Das Internet ermöglicht heute einen schnellen Zugriff auf relevante Inhalte, Marktdaten etc. Dennoch müssen Informationen immer auch vor Ort gewonnen werden. Wir screenen beispielsweise relevante Fachmessen, um spezifische Informationen einzuholen und uns im Markt einen authentischen Überblick zu verschaffen. Ergänzend bieten auch Soziale Netzwerke wie LinkedIn einen schnellen Überblick, da sie in kurzer Zeit das zeigen, was es früher galt umständlich aufzubauen: ein professionelles Netzwerk.
Data-Mining in Kombination mit einer treffsicheren Kandidatenansprache führen so schnell zum gewünschten Erfolg. Zudem haben wir nicht zuletzt bereits durch eine Vielzahl von Projekten eine breite Erfahrung gewonnen, die sich mit jedem weiteren Projekt in den jeweiligen Märkten verdichtet. Allein in Russland haben wir zuletzt drei Projekte erfolgreich abgewickelt.
In welchem Land würden Sie speziell gerne rekrutieren?
Die bisherigen Schwerpunkte unserer internationalen Assignments lagen insbesondere in Russland, Polen, Ungarn sowie Spanien, Italien, Grossbritannien, den USA und Südamerika. Wenn ich einen Wunsch frei hätte, würde ich sicherlich Neuseeland wählen – allerdings fürchte ich, dass dies für die meisten Unternehmen kein strategisch wichtiger Standort ist.
*Sebastian Hergott ist geschäftsführender Gesellschafter in der Dr. Schmidt & Partner Gruppe. Das Unternehmen veranstaltet am 20. Oktober die Recruitingmesse advanceING in Zürich.