Der „gute“ Arbeitgeber

Die Wirtschaft floriert, die Zahl der Arbeitsuchenden nimmt ab. Zwei positive Entwicklungen, die es Unternehmen aber erschweren, Jobs zu besetzen. Umso bedeutender wird es, sich als Dienstgeber bewusst zu vermarkten.

Personalpolitik / MA-Rekrutierung
Veröffentlicht am 07.05.2018 von myjob.ch - Bildquelle: iStock

Es gibt sie tatsächlich: Die Betriebe, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tägliche Yoga-Einheiten und regelmäßige Massagen in den eigenen Räumlichkeiten ermöglichen. Mit solchen Angeboten, aber auch zum Beispiel mit einer firmeneigenen Mitgliedschaft im Fitness-Center, die die Belegschaft beanspruchen darf, lässt sich durchaus die Bindung zu den Mitarbeitenden vertiefen.

Tatsächlich kann es kaum schaden, sich als Dienstgeber mit besonderen Vergünstigungen gegenüber dem Mitbewerb zu positionieren. Zum einen, um aktive MitarbeiterInnen von einem Jobwechsel abzuhalten, und zum anderen, um neue Fachkräfte anzulocken. Dieses strategische „Employer Branding“ wird vor allem dann wichtig, wenn sich die Zahl der offenen Angebote für qualifizierte Talente am Arbeitsmarkt deutlich erhöht - in Zeiten einer sich verbessernden Wirtschaftslage.

Ein Stück vom Kuchen
Motivierend kann in dieser Situation unter anderem die Beteiligung der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer am „Gesamtkuchen“ wirken, sprich: Zusätzlich zum hoffentlich attraktiven, zumindest aber marktadäquaten Grundgehalt kann sich die Aussicht auf eine Prämie auf Basis des Jahresgewinns positiv auf die Arbeitsleistung auswirken. Damit lässt sich der Teamgeist anregen, da alle wissen: Wenn wir das Unternehmen gemeinsam zum Erfolg bringen, wird jeder und jede einzelne von uns davon profitieren. Die individuelle Anstrengung liesse sich in der Folge dann schwarz auf weiss vom je eigenen Kontoauszug ablesen.

Besondere Talente identifizieren
Interessant könnte für manche Arbeitnehmer auch sein, fremde Kulturen erlebbar zu machen: Wenn ein Unternehmen verschiedene Firmensitze hat, könnte der zeitlich begrenzte Wechsel in eine andere Region oder gar einen anderen Kontinent völlig neue Team-Zusammensetzungen ermöglichen und durch den so erfolgenden persönlichen Austausch auch die Arbeitsweisen der Mitarbeitenden optimieren. Weiters könnten besondere Talente bzw. künftige Führungskräfte identifiziert werden - indem zum Beispiel die Anpassungsfähigkeit dieser „Expats“ an neue Gegebenheiten beobachtet wird.

Nicht nur versprechen - auch umsetzen
Durchaus ein ansprechendes Dienstgeber-Merkmal könnte auch die Verfügbarkeit eines individuellen Budgets für Weiterbildungen sein. Umso mehr, wenn nicht einzig die fachliche, sondern auch die persönliche Weiterentwicklung eine Rolle spielen darf. Dabei ist zu beachten, dass diese Option auch tatsächlich in Anspruch genommen werden kann - den Weiterbildungswilligen muss es möglich sein, sich auch tatsächlich freizuspielen.

Denn wer aufgrund von Erzählungen der Kolleginnen und Kollegen bereits damit rechnet, nach einem Lehrgang oder einem Seminar mit Arbeit zugeschüttet zu werden - weil sie einfach liegen geblieben ist -, dessen Motivation wird entsprechend niedrig sein. Sich auf eine Fortbildung einzulassen und neues Wissen aufzunehmen ist dann deutlich schwieriger.