Der hohe Preis der Kündigung
Veröffentlicht am 05.05.2013
Entlassungen sind oft unumgänglich – doch die Folgekosten werden drastisch unterschätzt. Bei einem Personalabbau richtet sich der Fokus auf die entlassenen Mitarbeitenden. Ob die Massnahme tatsächlich Kosten einspart, hängt von den verbleibenden Angestellten ab.
- von Manuela Specker -
Es vergeht kaum eine Woche, in der nicht ein Stellenabbau verkündet wird. Entsprechend ist im «Sorgenbarometer» der Credit Suisse die Angst vor Arbeitslosigkeit ganz oben platziert: fast 50 Prozent der rund 1000 Befragten geben in der repräsentativen Studie einen Stellenverlust als Hauptsorge an – obwohl die Schweiz eine der tiefsten Arbeitslosenquoten in Europa hat.
Entlassungen in Unternehmen hinterlassen ihre Spuren eben auch bei Mitarbeitenden, die nicht betroffen sind. Norbert Thom, der emeritierte Professor für Organisation und Personal, spricht von der «Angst der Überlebenden», in der Forschung auch als «Survivor-Syndrom» bekannt: Eigentlich sind die verbleibenden Mitarbeitenden froh, dass es nicht sie erwischt hat. Zugleich sitzt ihnen die Angst im Nacken, dass es jederzeit auch sie treffen könnte. «In dieser Situation schauen sich vor allem jene nach einer neuen Stelle um, welche auf dem Arbeitsmarkt die besten Chancen haben», sagt Thom. Für ein Unternehmen bedeutet dies nichts anders, als dass es nach einer Entlassungswelle damit rechnen muss, die besten Leute zu verlieren. Ein Personalabbau spart deshalb langfristig gesehen nicht zwingend Kosten ein, im Gegenteil.
Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der deutschen Bundesagentur für Arbeit hat analysiert, wie sich die Sparmassnahmen auf verbliebene Beschäftigte auswirken. Dabei zeigte sich: Hat die Firma zuvor alles unternommen, Kündigungen und insbesondere Härtefälle zu vermeiden, können 40 Prozent der Mitarbeitenden den Stellenabbau nachvollziehen – erst recht, wenn es jene trifft, die noch nicht lange im Unternehmen sind oder die keine Mühe haben werden, mit ihrer Expertise eine neue Stelle zu finden.
Auch ein grosszügiger Sozialplan und die Unterstützung bei der Stellensuche helfen, die verbliebenen Mitarbeitenden hinter sich zu scharen, statt sie gegen sich aufzubringen. Das entscheidende Kriterium ist die Kommunikation. Kann die Firma glaubhaft darlegen, dass es um das wirtschaftliche Überleben geht, sind die Arbeitnehmenden eher bereit, Kündigungen ohne negatives Folgeverhalten hinzunehmen. Anders schaut es mit Kündigungen aus, die lediglich der Produktivitätssteigerung dienen. «Entlassungen sind legitim, wenn sie wirtschaftlich unvermeidbar sind, sozial abgefedert werden und im Laufe des Arbeitsverhältnisses implizit erworbene Ansprüche berücksichtigen», erläutert Studienautorin Gesine Stephan. Auch lasse sich die Akzeptanz steigern, wenn das Management aufgrund der Entlassungen auf ihre Prämien verzichte.
Abgestraft werden jene Unternehmen, die in der Wahrnehmung der Angestellten einen unfairen Stellenabbau durchführen. Die Einsatzbereitschaft sinkt deutlich, bis hin zur inneren Kündigung. Während sich die Verringerung des Personals positiv in den Kennzahlen niederschlägt, sind die negativen Implikationen wie eine höhere Fluktuation der Leistungsträger sowie eine niedrigere Produktivität nicht unmittelbar sichtbar. «Diese weichen Faktoren werden massiv unterschätzt», so Norbert Thom. William McKinley, Management-Professor an der Universität Zürich, sagte unlängst gegenüber der «Handelszeitung», dass Manager die indirekten sozialen und psychologischen Kosten eines Stellenabbaus oft nicht zur Kenntnis nehmen würden. Viel zu sehr seien sie vom Alltag im Unternehmen abgelenkt, so- dass Kosten, die weder sofort noch exakt messbar sind, übergangen werden.
Dabei hat die Forschung hinlänglich belegt, dass Entlassungen sogar die Investoren nicht beflügeln, sondern eher verunsichern. Trotz gesicherten Erkenntnissen wird dieser Blickwinkel in der Unternehmenspraxis nach wie vor übergangen. Mitunter werden Trennungsgespräche sogar an die Personalabteilung delegiert. Dabei schützt ein professionelles Trennungsmanagement nicht nur vor Rechtsstreitigkeiten, sondern vor langfristigen finanziellen Einbussen durch nachlassende Arbeitsmoral und den Weggang der Leistungsstarken.
Unternehmen haben durchaus die Möglichkeit, die Wahrnehmung notwendiger Entlassungen positiv zu beeinflussen. Kommunikation und damit verbunden transparente Kündigungsgründe sind das A und O. Können die Massnahmen nachvollzogen werden, rücken die Mitarbeitenden unter Umständen sogar zusammen, anstatt sich gegen das Unternehmen zu richten, das Arbeitsplätze vernichtet. Das «weil»-Wörtchen ist entscheidend: Nur wer begründet, stösst auf Verständnis.
Der Ökonom und Autor Rolf Dobelli sieht darin einen entscheidenden Aspekt des klugen Handelns. Wer andere Menschen führe, wisse, wie wichtig das «weil»-Wort sei. Werden keine Begründungen gegeben oder sind diese nicht nachvollziehbar, lasse unweigerlich die Motivation nach. «Unter solchen Umständen ist ein Stellenabbau für die Angestellten lähmend, nicht leistungsfördernd», bringt es Thom auf den Punkt.
(Photo: KEY)
Entlassungen in Unternehmen hinterlassen ihre Spuren eben auch bei Mitarbeitenden, die nicht betroffen sind. Norbert Thom, der emeritierte Professor für Organisation und Personal, spricht von der «Angst der Überlebenden», in der Forschung auch als «Survivor-Syndrom» bekannt: Eigentlich sind die verbleibenden Mitarbeitenden froh, dass es nicht sie erwischt hat. Zugleich sitzt ihnen die Angst im Nacken, dass es jederzeit auch sie treffen könnte. «In dieser Situation schauen sich vor allem jene nach einer neuen Stelle um, welche auf dem Arbeitsmarkt die besten Chancen haben», sagt Thom. Für ein Unternehmen bedeutet dies nichts anders, als dass es nach einer Entlassungswelle damit rechnen muss, die besten Leute zu verlieren. Ein Personalabbau spart deshalb langfristig gesehen nicht zwingend Kosten ein, im Gegenteil.
Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der deutschen Bundesagentur für Arbeit hat analysiert, wie sich die Sparmassnahmen auf verbliebene Beschäftigte auswirken. Dabei zeigte sich: Hat die Firma zuvor alles unternommen, Kündigungen und insbesondere Härtefälle zu vermeiden, können 40 Prozent der Mitarbeitenden den Stellenabbau nachvollziehen – erst recht, wenn es jene trifft, die noch nicht lange im Unternehmen sind oder die keine Mühe haben werden, mit ihrer Expertise eine neue Stelle zu finden.
Auch ein grosszügiger Sozialplan und die Unterstützung bei der Stellensuche helfen, die verbliebenen Mitarbeitenden hinter sich zu scharen, statt sie gegen sich aufzubringen. Das entscheidende Kriterium ist die Kommunikation. Kann die Firma glaubhaft darlegen, dass es um das wirtschaftliche Überleben geht, sind die Arbeitnehmenden eher bereit, Kündigungen ohne negatives Folgeverhalten hinzunehmen. Anders schaut es mit Kündigungen aus, die lediglich der Produktivitätssteigerung dienen. «Entlassungen sind legitim, wenn sie wirtschaftlich unvermeidbar sind, sozial abgefedert werden und im Laufe des Arbeitsverhältnisses implizit erworbene Ansprüche berücksichtigen», erläutert Studienautorin Gesine Stephan. Auch lasse sich die Akzeptanz steigern, wenn das Management aufgrund der Entlassungen auf ihre Prämien verzichte.
Abgestraft werden jene Unternehmen, die in der Wahrnehmung der Angestellten einen unfairen Stellenabbau durchführen. Die Einsatzbereitschaft sinkt deutlich, bis hin zur inneren Kündigung. Während sich die Verringerung des Personals positiv in den Kennzahlen niederschlägt, sind die negativen Implikationen wie eine höhere Fluktuation der Leistungsträger sowie eine niedrigere Produktivität nicht unmittelbar sichtbar. «Diese weichen Faktoren werden massiv unterschätzt», so Norbert Thom. William McKinley, Management-Professor an der Universität Zürich, sagte unlängst gegenüber der «Handelszeitung», dass Manager die indirekten sozialen und psychologischen Kosten eines Stellenabbaus oft nicht zur Kenntnis nehmen würden. Viel zu sehr seien sie vom Alltag im Unternehmen abgelenkt, so- dass Kosten, die weder sofort noch exakt messbar sind, übergangen werden.
Dabei hat die Forschung hinlänglich belegt, dass Entlassungen sogar die Investoren nicht beflügeln, sondern eher verunsichern. Trotz gesicherten Erkenntnissen wird dieser Blickwinkel in der Unternehmenspraxis nach wie vor übergangen. Mitunter werden Trennungsgespräche sogar an die Personalabteilung delegiert. Dabei schützt ein professionelles Trennungsmanagement nicht nur vor Rechtsstreitigkeiten, sondern vor langfristigen finanziellen Einbussen durch nachlassende Arbeitsmoral und den Weggang der Leistungsstarken.
Unternehmen haben durchaus die Möglichkeit, die Wahrnehmung notwendiger Entlassungen positiv zu beeinflussen. Kommunikation und damit verbunden transparente Kündigungsgründe sind das A und O. Können die Massnahmen nachvollzogen werden, rücken die Mitarbeitenden unter Umständen sogar zusammen, anstatt sich gegen das Unternehmen zu richten, das Arbeitsplätze vernichtet. Das «weil»-Wörtchen ist entscheidend: Nur wer begründet, stösst auf Verständnis.
Der Ökonom und Autor Rolf Dobelli sieht darin einen entscheidenden Aspekt des klugen Handelns. Wer andere Menschen führe, wisse, wie wichtig das «weil»-Wort sei. Werden keine Begründungen gegeben oder sind diese nicht nachvollziehbar, lasse unweigerlich die Motivation nach. «Unter solchen Umständen ist ein Stellenabbau für die Angestellten lähmend, nicht leistungsfördernd», bringt es Thom auf den Punkt.
(Photo: KEY)