«Der Staat schaut genau hin»
Veröffentlicht am 07.07.2013
Non-Profit-Organisationen gleichen sich in der Mitarbeiterrekrutierung gewinnorientierten Firmen an.
- von Manuela Specker -
Können Sie sich vorstellen, für eine Non-Profit-Organisation (NPO) zu arbeiten?
Stefan Hofer: Auf jeden Fall, aber nicht in einem ideologiegetriebenen Umfeld. Da ich auf Personalfragen spezialisiert bin, müsste das Unternehmen eine gewisse Grösse haben, da gerade kleine NPOs über keine Personalabteilung verfügen.
In Ihrer Untersuchung stellen Sie eine zunehmende Professionalisierung bei NPOs in Personalfragen fest. Was ist der Hauptgrund?
Das hat mit den regulatorischen Anforderungen zu tun, die in den letzten Jahren stark gestiegen sind, entsprechend sind immer mehr Profis gefragt statt Leute, die ehrenamtlich arbeiten. Die Reportings gegenüber dem Staat sind aufwendiger geworden. Der Staat schaut heute sehr genau hin, wenn eine Organisation steuerbefreit ist. NPO gleichen sich in der Personalgewinnung deshalb zunehmend gewinnorientierten Firmen an.
Wie äussert sich dies?
Strukturierte Interviews und Assessments spielen eine immer wichtigere Rolle innerhalb von NPOs. Das liegt auch daran, dass diese Methoden heute technisch ausgereifter und effizienter sind, da sie online durchgeführt werden können. Gerade philanthropisch-sozial ausgerichtete Firmen achten auf Soft Skills wie Empathie oder diplomatisches Geschick.
Sind nicht gerade die weichen Faktoren prädestiniert dafür, im persönlichen Gespräch ausgelotet zu werden?
Assessments sind heute so weit entwickelt, dass sie durchaus ein vollständigeres Bild des Kandidaten liefern können. Der gleiche Themenbereich wird über mehrere Fragen angegangen, sodass es auffallen würde, wenn jemand ein falsches Bild von sich vermitteln wollte. Aber ein Assessment darf immer nur ein zusätzlicher Aspekt im Rekrutierungsprozess sein. Entscheidend sind noch immer das strukturierte Interview, der persönliche Eindruck und nicht zuletzt das Bauchgefühl. Ein Assessment ist eher als zusätzliche Absicherung zu sehen.
Was ist denn in der Personalgewinnung mancher NPOs bisher schiefgelaufen?
Man muss differenzieren zwischen klassisch-kommerziellen Verbänden, zweckgebundenen Organisationen wie Sportverbänden oder NPOs mit philanthropisch-sozialer Ausrichtung. Die grössten Probleme sehe ich bei den Letztgenannten, die ja zum Teil auch auf freiwillige Helfer angewiesen sind. Die Defizite fangen bereits bei der vorausschauenden Personalgewinnung an, die vielerorts unterschätzt wird. Das Gleiche gilt für die Frage, wie Talente angezogen und im Unternehmen gehalten werden können. Das Talentmanagement ist in vielen NPOs noch inexistent.
Werden Personalfragen vernachlässigt, weil gerade sozial ausgerichtete NPOs von Jobinteressenten bisweilen überrannt werden?
Das trägt sicher dazu bei. Manchmal scheint es, dass die Gesinnung fast wichtiger ist als die Kompetenz, das ist eine problematische Entwicklung. NPOs erhalten auch deutlich häufiger Initiativbewerbungen als gewinnorientierte Firmen, aber leider sagt das noch nichts über die Qualität der Bewerbenden aus. Die zunehmende Professionalisierung in der Mitarbeiterrekrutierung ist deshalb sinnvoll, denn der Mangel an Fachkräften wird auch an NPOs nicht spurlos vorbeigehen.
Kann es sein, dass manche qualifizierte Bewerber sich nicht bei einer NPO melden, weil sie fürchten, Lohneinbussen in Kauf nehmen zu müssen? In der Bevölkerung herrscht ja schon die Ansicht vor, dass sich zum Beispiel Organisationen, die auf Spendengelder angewiesen sind, lohnmässig einzuschränken haben.
Ja, aber diese Vorstellung entspricht nicht den Tatsachen. Einzig bei den Salären in der obersten Stufe können NPOs nicht mithalten.
*Stefan Hofer ist Partner beim Executive-Search-Unternehmen Stanton Chase International (Schweiz) AG und Practice Leader im Bereich Non Profit und Education.Die Studie zur NPO-Personalrekrutierung
Der Staat schaut Non-Profit-Organisationen (NPO) genau auf die Finger, da in den letzten Jahren deren Anzahl stark zugenommen hat. Heute gibt es in der Schweiz rund 100 000 NPOs. Als Folge der verstärkten Aufsicht hat sich ihr Human Resources Management professionalisiert, wie Stefan Hofer von Stanton Chase International feststellt. Für seine Fallstudie, die der «Schweiz am Sonntag» exklusiv vorliegt, hat er 19 Personalverantwortliche von NPOs interviewt. So werden innerhalb von NPOs vermehrt strukturierte Interviews in Kombination mit Assessments durchgeführt, um Mitarbeitende zu rekrutieren. Es bestehen aber auch nach wie vor grosse Defizite. Die Gründe für fehlgeschlagene Rekrutierungen würden oft nicht analysiert und Mitarbeiterbefragungen sowie Massnahmen zur Talentbindung sind bei der Mehrheit der befragten NPOs inexistent. Hofer geht aber davon aus, dass sich auch gewinnorientierte Firmen zunehmend an NPOs orientieren, und zwar in ihren Führungskräfte-Profilen.
Stefan Hofer: Auf jeden Fall, aber nicht in einem ideologiegetriebenen Umfeld. Da ich auf Personalfragen spezialisiert bin, müsste das Unternehmen eine gewisse Grösse haben, da gerade kleine NPOs über keine Personalabteilung verfügen.
In Ihrer Untersuchung stellen Sie eine zunehmende Professionalisierung bei NPOs in Personalfragen fest. Was ist der Hauptgrund?
Das hat mit den regulatorischen Anforderungen zu tun, die in den letzten Jahren stark gestiegen sind, entsprechend sind immer mehr Profis gefragt statt Leute, die ehrenamtlich arbeiten. Die Reportings gegenüber dem Staat sind aufwendiger geworden. Der Staat schaut heute sehr genau hin, wenn eine Organisation steuerbefreit ist. NPO gleichen sich in der Personalgewinnung deshalb zunehmend gewinnorientierten Firmen an.
Wie äussert sich dies?
Strukturierte Interviews und Assessments spielen eine immer wichtigere Rolle innerhalb von NPOs. Das liegt auch daran, dass diese Methoden heute technisch ausgereifter und effizienter sind, da sie online durchgeführt werden können. Gerade philanthropisch-sozial ausgerichtete Firmen achten auf Soft Skills wie Empathie oder diplomatisches Geschick.
Sind nicht gerade die weichen Faktoren prädestiniert dafür, im persönlichen Gespräch ausgelotet zu werden?
Assessments sind heute so weit entwickelt, dass sie durchaus ein vollständigeres Bild des Kandidaten liefern können. Der gleiche Themenbereich wird über mehrere Fragen angegangen, sodass es auffallen würde, wenn jemand ein falsches Bild von sich vermitteln wollte. Aber ein Assessment darf immer nur ein zusätzlicher Aspekt im Rekrutierungsprozess sein. Entscheidend sind noch immer das strukturierte Interview, der persönliche Eindruck und nicht zuletzt das Bauchgefühl. Ein Assessment ist eher als zusätzliche Absicherung zu sehen.
Was ist denn in der Personalgewinnung mancher NPOs bisher schiefgelaufen?
Man muss differenzieren zwischen klassisch-kommerziellen Verbänden, zweckgebundenen Organisationen wie Sportverbänden oder NPOs mit philanthropisch-sozialer Ausrichtung. Die grössten Probleme sehe ich bei den Letztgenannten, die ja zum Teil auch auf freiwillige Helfer angewiesen sind. Die Defizite fangen bereits bei der vorausschauenden Personalgewinnung an, die vielerorts unterschätzt wird. Das Gleiche gilt für die Frage, wie Talente angezogen und im Unternehmen gehalten werden können. Das Talentmanagement ist in vielen NPOs noch inexistent.
Werden Personalfragen vernachlässigt, weil gerade sozial ausgerichtete NPOs von Jobinteressenten bisweilen überrannt werden?
Das trägt sicher dazu bei. Manchmal scheint es, dass die Gesinnung fast wichtiger ist als die Kompetenz, das ist eine problematische Entwicklung. NPOs erhalten auch deutlich häufiger Initiativbewerbungen als gewinnorientierte Firmen, aber leider sagt das noch nichts über die Qualität der Bewerbenden aus. Die zunehmende Professionalisierung in der Mitarbeiterrekrutierung ist deshalb sinnvoll, denn der Mangel an Fachkräften wird auch an NPOs nicht spurlos vorbeigehen.
Kann es sein, dass manche qualifizierte Bewerber sich nicht bei einer NPO melden, weil sie fürchten, Lohneinbussen in Kauf nehmen zu müssen? In der Bevölkerung herrscht ja schon die Ansicht vor, dass sich zum Beispiel Organisationen, die auf Spendengelder angewiesen sind, lohnmässig einzuschränken haben.
Ja, aber diese Vorstellung entspricht nicht den Tatsachen. Einzig bei den Salären in der obersten Stufe können NPOs nicht mithalten.
*Stefan Hofer ist Partner beim Executive-Search-Unternehmen Stanton Chase International (Schweiz) AG und Practice Leader im Bereich Non Profit und Education.Die Studie zur NPO-Personalrekrutierung
Der Staat schaut Non-Profit-Organisationen (NPO) genau auf die Finger, da in den letzten Jahren deren Anzahl stark zugenommen hat. Heute gibt es in der Schweiz rund 100 000 NPOs. Als Folge der verstärkten Aufsicht hat sich ihr Human Resources Management professionalisiert, wie Stefan Hofer von Stanton Chase International feststellt. Für seine Fallstudie, die der «Schweiz am Sonntag» exklusiv vorliegt, hat er 19 Personalverantwortliche von NPOs interviewt. So werden innerhalb von NPOs vermehrt strukturierte Interviews in Kombination mit Assessments durchgeführt, um Mitarbeitende zu rekrutieren. Es bestehen aber auch nach wie vor grosse Defizite. Die Gründe für fehlgeschlagene Rekrutierungen würden oft nicht analysiert und Mitarbeiterbefragungen sowie Massnahmen zur Talentbindung sind bei der Mehrheit der befragten NPOs inexistent. Hofer geht aber davon aus, dass sich auch gewinnorientierte Firmen zunehmend an NPOs orientieren, und zwar in ihren Führungskräfte-Profilen.