Die Kunst des Rekrutierens
Veröffentlicht am 22.06.2014
Die Kunst des Rekrutierens
Warum es auch an den Firmen selber liegt, wenn sie keine passenden Kandidaten finden
Stellen, die monatelang unbesetzt bleiben, Personalfachleute, die sich durch einen Berg unpassender Bewerbungen quälen: Was in der Personalgewinnung schief läuft.
Von Manuela Specker
Martin Gaedt hält den Fachkräftemangel für hausgemacht. „Die Firmen verfahren in der Rekrutierung noch immer wie im letzten Jahrtausend“, kritisiert der Buchautor und Geschäftsführer des IT-Dienstleisters Younect. Kaum eine Firma beschreite in ihrem Personalmarketing aussergewöhnliche Wege. Gaedt denkt dabei nicht nur an Social Media, sondern auch an Talentpools, für die sich mehrere Unternehmen zusammenschliessen. „Hat man eine Stelle besetzt, sagt man den Kandidaten Zwei und Drei nicht ab, sondern empfiehlt sie im Talentpool.“ Die Firma könne damit rechnen, dass der Ball zurückgespielt wird und sie früher oder später ebenfalls Empfehlungen erhält.
Doch welche Firma will denn schon die Konkurrenz mit guten Kandidaten versorgen? Martin Gaedt winkt ab. Wenn so jemand nicht eingestellt werde, gehe diese Person ohnehin zur Konkurrenz. Zudem bleibe eine Firma, die vielversprechende Bewerber weiterempfiehlt, den Betroffenen in guter Erinnerung, so dass sich diese in ein paar Jahren wieder bewerben würden.
Auf einen Talentpool im eigenen Haus setzt neu das amerikanische E-Commerce-Unternehmen Zappos. Es schafft die Stellenanzeigen sogar ganz ab und führt stattdessen eine Art soziales Netzwerk für künftige Mitarbeitende ein. Freie Stellen werden ausschliesslich in diesem Netzwerk und nicht mehr in Jobbörsen publiziert. Als Bewerber kommen also nur noch Leute in Frage, die auf diesem Netzwerk aktiv sind und somit ein grundsätzliches Interesse an der Firma demonstrieren. Sie können dort unter anderem ihren Lebenslauf hochladen, ein Videoporträt veröffentlichen und mit den Personalfachleuten chatten.
Zappos reagiert damit auf die Tatsache, dass seine Recruiter aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen vor allem mit Administrativem beschäftigt sind. Das Unternehmen mit 1500 Mitarbeitenden kriegt jedes Jahr über 30`000 Bewerbungen, wovon 1,5 Prozent tatsächlich ein Jobangebot erhalten. Künftig sind die Personalfachleute bei Zappos nun nicht mehr mit der Bearbeitung unpassender Bewerbungen beschäftigt, sondern pflegen einen Talentpool, auf den sie, sobald eine Stelle frei wird, zurückgreifen können.
Allerdings ist es fraglich, ob Zappos die Interessenten lange bei Laune halten kann, wenn diese nicht innert nützlicher Frist ein Jobangebot erhalten. Wer eine Stelle sucht, will in der Regel bald etwas Konkretes in der Hand haben und fokussiert sich kaum nur auf eine Firma, wenn dort gerade keine Vakanz zu besetzen ist.
Für die Unternehmen wäre schon viel gewonnen, wenn sie in den herkömmlichen Stellenanzeigen mehr Mut beweisen würden, anstatt diese nach dem immer gleichen Schema zu formulieren. „Das wichtigste Werbemittel kommt noch immer daher wie vor 50 Jahren. Mit wenig Aufwand und ein bisschen Herzblut wäre da viel mehr rauszuholen“, meint Jörg Buckmann, Personalchef der Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ). Die heutigen Stelleninserate seien voll von Floskeln und Standardsätzen. „Manche Firmen schreiben nicht einmal, was sie zu bieten haben, sondern nur, was sie von den Bewerbenden verlangen“. Das beobachtet auch Martin Gaedt. Es spricht von „Personalern, die mit arroganter Gutsherrenart darauf warten würden, dass Bewerber in gebückter Haltung an die Pforte klopfen“. Hinzu kommt, dass im Rekrutierungsprozess selber vieles schief läuft. Top-Kandidaten würden von Firmen vergrault, weil sie viel zu lange nichts hören. „Fachkräfte darf man keine sechs Wochen warten lassen – sonst sind sie vom Markt. Da darf man sich nicht wundern, wenn langsame Firmen Stellen nicht besetzt bekommen“, so Gaedt.
Die Defizite in der Rekrutierung sind auch der Studie von Best Recruiters nicht verborgen geblieben. Diese wurde in Kooperation mit der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW) durchgeführt. „Trotz einzelner ambitionierter Recruiting-Bemühungen gibt es bei vielen Arbeitgebern noch Verbesserungspotenzial“, heisst es diplomatisch. Gemäss der Studie nutzen heute erst 37 Prozent der Schweizer Arbeitgeber ihre Social-Media-Plattform als Instrument für die Rekrutierung.
Dabei wäre es ein Leichtes, mit vielversprechenden Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Wieder lohnt sich ein Blick in die USA. General Motors beispielsweise verfolgt die sogenannte „Silver Medalist Strategy“ – der Autobauer hält jene Bewerber, die den Job knapp nicht erhalten haben, regelmässig auf dem Laufenden und informiert sie über weitere Vakanzen. So sind die Personalfachleute tatsächlich mehr mit netzwerken beschäftigt anstatt sich durch eine Flut von Bewerbungen zu kämpfen und Standard-Absageschreiben zu verschicken.
Von Manuela Specker
Martin Gaedt hält den Fachkräftemangel für hausgemacht. „Die Firmen verfahren in der Rekrutierung noch immer wie im letzten Jahrtausend“, kritisiert der Buchautor und Geschäftsführer des IT-Dienstleisters Younect. Kaum eine Firma beschreite in ihrem Personalmarketing aussergewöhnliche Wege. Gaedt denkt dabei nicht nur an Social Media, sondern auch an Talentpools, für die sich mehrere Unternehmen zusammenschliessen. „Hat man eine Stelle besetzt, sagt man den Kandidaten Zwei und Drei nicht ab, sondern empfiehlt sie im Talentpool.“ Die Firma könne damit rechnen, dass der Ball zurückgespielt wird und sie früher oder später ebenfalls Empfehlungen erhält.
Doch welche Firma will denn schon die Konkurrenz mit guten Kandidaten versorgen? Martin Gaedt winkt ab. Wenn so jemand nicht eingestellt werde, gehe diese Person ohnehin zur Konkurrenz. Zudem bleibe eine Firma, die vielversprechende Bewerber weiterempfiehlt, den Betroffenen in guter Erinnerung, so dass sich diese in ein paar Jahren wieder bewerben würden.
Auf einen Talentpool im eigenen Haus setzt neu das amerikanische E-Commerce-Unternehmen Zappos. Es schafft die Stellenanzeigen sogar ganz ab und führt stattdessen eine Art soziales Netzwerk für künftige Mitarbeitende ein. Freie Stellen werden ausschliesslich in diesem Netzwerk und nicht mehr in Jobbörsen publiziert. Als Bewerber kommen also nur noch Leute in Frage, die auf diesem Netzwerk aktiv sind und somit ein grundsätzliches Interesse an der Firma demonstrieren. Sie können dort unter anderem ihren Lebenslauf hochladen, ein Videoporträt veröffentlichen und mit den Personalfachleuten chatten.
Zappos reagiert damit auf die Tatsache, dass seine Recruiter aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen vor allem mit Administrativem beschäftigt sind. Das Unternehmen mit 1500 Mitarbeitenden kriegt jedes Jahr über 30`000 Bewerbungen, wovon 1,5 Prozent tatsächlich ein Jobangebot erhalten. Künftig sind die Personalfachleute bei Zappos nun nicht mehr mit der Bearbeitung unpassender Bewerbungen beschäftigt, sondern pflegen einen Talentpool, auf den sie, sobald eine Stelle frei wird, zurückgreifen können.
Allerdings ist es fraglich, ob Zappos die Interessenten lange bei Laune halten kann, wenn diese nicht innert nützlicher Frist ein Jobangebot erhalten. Wer eine Stelle sucht, will in der Regel bald etwas Konkretes in der Hand haben und fokussiert sich kaum nur auf eine Firma, wenn dort gerade keine Vakanz zu besetzen ist.
Für die Unternehmen wäre schon viel gewonnen, wenn sie in den herkömmlichen Stellenanzeigen mehr Mut beweisen würden, anstatt diese nach dem immer gleichen Schema zu formulieren. „Das wichtigste Werbemittel kommt noch immer daher wie vor 50 Jahren. Mit wenig Aufwand und ein bisschen Herzblut wäre da viel mehr rauszuholen“, meint Jörg Buckmann, Personalchef der Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ). Die heutigen Stelleninserate seien voll von Floskeln und Standardsätzen. „Manche Firmen schreiben nicht einmal, was sie zu bieten haben, sondern nur, was sie von den Bewerbenden verlangen“. Das beobachtet auch Martin Gaedt. Es spricht von „Personalern, die mit arroganter Gutsherrenart darauf warten würden, dass Bewerber in gebückter Haltung an die Pforte klopfen“. Hinzu kommt, dass im Rekrutierungsprozess selber vieles schief läuft. Top-Kandidaten würden von Firmen vergrault, weil sie viel zu lange nichts hören. „Fachkräfte darf man keine sechs Wochen warten lassen – sonst sind sie vom Markt. Da darf man sich nicht wundern, wenn langsame Firmen Stellen nicht besetzt bekommen“, so Gaedt.
Die Defizite in der Rekrutierung sind auch der Studie von Best Recruiters nicht verborgen geblieben. Diese wurde in Kooperation mit der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW) durchgeführt. „Trotz einzelner ambitionierter Recruiting-Bemühungen gibt es bei vielen Arbeitgebern noch Verbesserungspotenzial“, heisst es diplomatisch. Gemäss der Studie nutzen heute erst 37 Prozent der Schweizer Arbeitgeber ihre Social-Media-Plattform als Instrument für die Rekrutierung.
Dabei wäre es ein Leichtes, mit vielversprechenden Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Wieder lohnt sich ein Blick in die USA. General Motors beispielsweise verfolgt die sogenannte „Silver Medalist Strategy“ – der Autobauer hält jene Bewerber, die den Job knapp nicht erhalten haben, regelmässig auf dem Laufenden und informiert sie über weitere Vakanzen. So sind die Personalfachleute tatsächlich mehr mit netzwerken beschäftigt anstatt sich durch eine Flut von Bewerbungen zu kämpfen und Standard-Absageschreiben zu verschicken.