Stell mich nicht so an!

Die Zeit drängt, ein dreiwöchiger Auslandsaufenthalt zwecks Kundenakquise steht bevor, und jetzt hat auch noch einer der Leistungsträger im Team gekündigt. Vorgesetzte kennen dieses Szenario nur zu gut: eine Kündigung erfolgt selten zum richtigen Zeitpunkt. Aber der Nachfolger steht bereits in den Startlöchern. Ein interner, vielversprechender Kandidat, der schon länger auf exakt diese Stelle aspiriert. Was liegt da näher, als den Interessenten nachzuziehen anstatt sich auf die langwierige Suche von externen Kandidaten einzulassen? Damit wird zugleich intern gegenüber der Belegschaft signalisiert: Schaut her, wer sich anstrengt, wird befördert und kann im Unternehmen Karriere machen.
 
Aber auch externe Kandidaten werden zunehmend gezielt angegangen. Laut dem Stellenmarkt-Monitor der Universität Zürich sind mittlerweile knapp 30 Prozent der Stellen nie öffentlich ausgeschrieben. Ob über Empfehlungen von anderen Mitarbeitenden, eigene Verbindungen oder proaktives Anschreiben von passenden Kandidaten über soziale Netzwerke: Es gibt zahlreiche Wege, wie die bevorstehende Lücke möglichst rasch geschlossen werden kann.  
 
Der Verzicht auf die traditionelle Stellenausschreibung bringt allerdings Nachteile mit sich, die sich oft erst später zeigen. So entgehen den Unternehmen vielleicht passendere Kandidaten, die von dieser Vakanz nie erfahren haben und sich somit auch nicht ins Spiel bringen können. Hinzu kommt das Phänomen der eingeschränkten Wahrnehmung, das besonders dann zum Tragen kommt, wenn bereits fixe Kandidaten auf dem Radar sind und der Bewerbungsprozess für andere gar nicht geöffnet wird. Oft erhalten bei dieser „beziehungsorientierten Methode“ Kandidaten den Zuschlag, die über ähnliche Interessen wie der zu rekrutierende Manager verfügen – obwohl diese Interessen für die Stelle irrelevant sind. Bei einer Anstellung, die über eine Empfehlung statt über eine Anzeige läuft, tendieren Manager überdies dazu, das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle einfach an ihren bevorzugten Kandidaten anpassen, statt ihn daran zu messen, was die Position erfordert.
 
Auch eine offizielle Ausschreibung bewahrt natürlich nicht vor diesem Phänomen. Aber es zwingt alle Beteiligten zu mehr Objektivität. „Der Manager unterliegt einer Rechenschaftspflicht, die ihn zwingt, objektive Informationen zu berücksichtigen“, sagt der auf Rekrutierung spezialisierte Human-Resources-Experte Joseph Keller von der Cornell University. So trage eine Stellenausschreibung zu fairen Entscheidungsprozessen bei, da die Verantwortlichen dazu angehalten sind, sich mit den konkreten Aufgaben und den damit verbundenen Anforderungen auseinander zu setzen. „Formelle Bewertungskriterien erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass ein einstellender Manager aktiv nach Informationen sucht, anhand derer er beurteilen kann, ob ein Kandidat gute Leistungen erbringen wird oder nicht“, so Keller.
 
Eine gross angelegte Untersuchung spricht jedenfalls dafür, die Scheuklappen im Rekrutierungsprozess zu öffnen anstatt automatisch auf altbekannte Gesichter zu setzen. Keller verweist auf eine US-Studie mit 11'000 Mitarbeitenden, die zwischen 2007 und 2012 rekrutiert worden waren. Jene, die über offizielle Stellenausschreibungen zum Unternehmen fanden, schnitten in fast allen Qualitätsdimensionen besser ab als jene, die über Beziehungen von einem firmeninternen Manager vorgeschlagen wurden. Auch galten sie häufiger als Leistungsträger, die zudem eine um 20 Prozent tiefere Wahrscheinlichkeit besassen, das Unternehmen während der ersten beiden Jahre zu verlassen als jene, die über informelle Wege rekrutiert wurden.
 
Kurzfristig gesehen mag es zwar einfacher und kostengünstiger ein, ein vertrautes Gesicht einzustellen. Aber nur mit einer offiziellen Ausschreibung können Firmen das Risiko verringern, dass sie einen besonders geeigneten Kandidaten übersehen. Und wer auch immer den Zuschlag erhält, steht nicht unter Verdacht, den Job nur dank bestimmter Beziehungen erhalten zu haben.


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