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Die Tücken der Fachkarriere

Im Job vorwärts kommen, aber keine Leute führen? Einfacher gesagt als getan.

Führung
Veröffentlicht am 16.09.2018 von Manuela Specker - Bildquelle: Thinkstock

Karriere machen setzen viele damit gleich, mehr Führungsverantwortung zu übernehmen. Das spiegelt die Realität in den Unternehmen wieder: Wer besonders oder vermeintlich gute Arbeit leistet, wird mit einem Führungsjob belohnt. Die Lohnstrukturen tragen viel dazu bei, dass die alte Vorstellung zementiert wird, wonach zur beruflichen Weiterentwicklung ein Führungsjob gehört: Signifikant mehr Gehalt gibt es oft nur, wenn man beispielsweise zum Teamleiter aufsteigt. Je höher in der Führungsstufe, desto höher das Gehalt. Bloss: Diese Strukturen sind nicht mehr zeitgemäss. Die starren Hierarchien, oft sogar mit Senioritätsprinzip, mögen in einer Zeit funktioniert haben, als die Anforderungen an das Expertenwissen von Mitarbeitenden viel geringer waren, als sie tendenziell eher ausführten anstatt agierten und als der Konkurrenzdruck bedeutend kleiner und bisweilen gar inexistent war.

Wer einiges an Expertenwissen mitbringt, aber keine Personalverantwortung wahrnimmt, sollte deshalb nicht automatisch unter dem Prestige eines Führungsjobs angesiedelt sein. Wo es immer weniger Routinetätigkeiten gibt und stattdessen verlangt wird, sich laufend Wissen anzueignen, dieses weiterzugeben und Neues zu entwickeln, braucht es offene Strukturen und selbstbestimmtes Arbeiten, ohne dass den sehr guten Mitarbeitenden der Aufstieg verwehrt bleibt. Es geht letztlich um Laufbahnen mit vergleichbaren Aufstiegschancen und vergleichbarer Wertschätzung. Je höher jemand im Rahmen so einer Laufbahn aufsteigt, desto geringer ist in der Regel der Anteil an administrativen Aufgaben.

Die Rede ist von der sogenannten Fachkarriere; Fachkarrieren interessieren vor allem jene Mitarbeitenden, die begeistert von einer Sache sind und sich lieber in ein Thema vertiefen anstatt typische Führungsaufgaben wahrzunehmen wie zum Beispiel Personalgespräche zu führen.

Vor allem in Unternehmen mit professionellen HR-Abteilungen sind Fachkarrieren vorgesehen. Allerdings hapert es oft mit der Umsetzung, wie Armin Trost feststellt. Er ist Professor für Personalmanagement an der Hochschule Furtwangen. Nicht besonders nachhaltig seien Fachkarrieren vor allem dann, wenn es einzig und alleine darum gehe, mit solchen „Extras“ die Experten im Betrieb zu halten. "Man versucht so, durch formelle Aspekte Anerkennung zu schaffen - aber das funktioniert kaum." Das wäre, wie wenn Führungskarrieren alleine deshalb angeboten werden, weil gewisse Leute gerne führen. Fachkarrieren müssen also viel mehr aus einem echten Bedürfnis seitens der Firma heraus erwachsen – zum Beispiel, um Innovationen voranzutreiben oder die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen.

Horizontale Karrierewege sind deshalb nie nur eine Frage des Gehalts. Die Auserwählten sollten frei denken und kommunizieren können sowie direkten Zugang zu hierarchisch höher gestellten Mitarbeitenden haben, ohne sich an einen Dienstweg halten zu müssen. In einem Unternehmen hingegen, in dem Führungskräfte das Sagen haben und entsprechende soziale Anerkennung geniessen, würden Experten kaum ebenbürtig dastehen, so Armin Trost. In Systemen, bei denen Experten nur deshalb in Fachkarrieren gehalten werden um es ihnen Recht zu machen, seien Führungskräfte nach wie vor die eigentlichen Helden. „Sie fällen relevante Entscheidungen und bestimmen über die Zukunft von Experten. Sie haben nicht nur die Macht, sondern geniessen auch das höhere Mass an sozialer Anerkennung in ihrer Organisation.“  

Die Zukunft spricht auf jeden Fall auch für die Fachkarriere. Die Arbeitswelt sei zunehmend von Experten dominiert, und es komme immer häufiger vor, dass Spezialisten in Projekten zusammenarbeiten. Unternehmen, die schon heute in ihre Experten investieren, sitzen langfristig am längeren Hebel. Fachkarrieren sind auch keine Sackgasse; sie schliessen eine spätere Führungslaufbahn nicht aus. Von einem Führungsjob in den Expertenstatus ohne Personalverantwortung zu wechseln, gilt hingegen nach wie vor als Abstieg. Was wiederum darauf hindeutet, dass in den Unternehmen nach wie vor die Bedeutung von Führungsverantwortung tendenziell überschätzt und das Expertentum unterschätzt wird.