Treue zahlt sich nicht immer aus

Ein erfolgreicher Produktmanager will einen Schritt weiterkommen und bewirbt sich intern auf eine Führungsposition.  Er durchläuft das ganze Bewerbungsprozedere, als wäre er ein Externer, er heimst viel Lob ein – und hat am Ende doch das Nachsehen. Was er erst hinter vorgehaltener Hand erfährt: Seine Leistungen als Produktmanager waren über all die Jahre hinweg so gut, dass das Unternehmen auf dieser Funktion nicht auf ihn verzichten möchte. Es gibt deshalb einem externen Kandidaten den Vorzug für die Führungsposition. Ab diesem Moment sieht sich der Produktmanager intensiv auf dem Stellenmarkt um – und es dauert nicht lange, bis er ausserhalb seines angestammten Unternehmens eine neue Stelle findet, die ihm die gewünschten Weiterentwicklungsperspektiven bietet.

Talentmanagement mit Defiziten

Es ist aus Sicht der Unternehmen also ausgesprochen kurzfristig gedacht, ausgerechnet den begabtesten Mitarbeitenden Möglichkeiten zur Weiterentwicklung vorzuenthalten. Eine Online-Befragung von StepStone unter knapp 19'000 Fach- und Führungskräften legt die Defizite im Talentmanagement offen: Mehr als 70 Prozent fühlen sich von ihrem Arbeitgeber bei der Karriereplanung nicht hinreichend unterstützt. Jeder Vierte hat die letzte Stelle unter anderem wegen mangelnder Weiterbildungsmöglichkeiten gekündigt. Anastasia Hermann, Head of Research bei StepStone, warnt vor dieser Kurzsichtigkeit, da die demographische Entwicklung den Fachkräftemangel noch verstärken werde. Es sei wichtig, gute Mitarbeitende innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln und somit langfristig zu halten. Gerade für einen hochrangigen Posten setzen Firmen gerne auf interne Kandidierende – weil diese mit der Unternehmenskultur vertraut sind und beide Seiten wissen, worauf sie sich einlassen. Es ist zudem oft günstiger, auf den eigenen Firmennachwuchs zu setzen, nur schon, weil der ganze Rekrutierungsaufwand entfällt, die Einarbeitungszeit deutlich kürzer ausfällt und anderen Mitarbeitenden signalisiert wird, es auch aus den eigenen Reihen nach oben schaffen zu können. Hinzu kommt: Der damit einhergehende Wettbewerb unter Mitarbeitenden soll Ansporn sein  – kann allerdings auch Neid und Intrigen begünstigen.

Die Fallstricke einer internen Karriere
Sowieso sollte die interne Firmenkarriere nicht glorifiziert werden: Ein Unternehmen, dass immer nur interne Kandidatinnen und Kandidaten berücksichtigt, bietet ihnen damit zwar Perspektiven, fördert aber zugleich die Betriebsblindheit – es sollte deshalb immer auch ein gesundes Mass an Fluktuation angestrebt werden. Auch in Phasen der Umstrukturierung oder Neuorientierung kann es ratsam sein, bei Entscheidungsträgern auf externe Kandierende zu setzen.

Mitarbeitende wiederum unterschätzen gerne die Fallstricke einer internen Karriere. So werden mit einer Beförderung bestehende Konflikte nicht einfach aus dem Weg geräumt, und man kann nicht mit neutralem, unverstelltem Blick an die Sache rangehen. Hinzu kommt, dass der Rollenwechsel bei Mitarbeitenden, die vorher auf gleicher Stufe waren, Irritationen auslösen kann. So finden sich die Beförderten nicht selten in einer isolierten Situation wieder, weil sie plötzlich in normale Alltagsgespräche nicht mehr einbezogen werden. Und es kann anstrengend sein, nun plötzlich Direktiven durchgeben zu müssen – gegenüber Mitarbeitenden, gegenüber denen man zuvor keine Weisungsbefugnis hatte.

Wer mit einem solche Rollenwechsel Mühe hat, sollte sich eine interne Beförderung innerhalb des gleichen Teams gut überlegen. Ein Unternehmenswechsel kann auch deshalb angezeigt sein, um mit neuen Denkmustern, Abläufen und Entscheidungswegen konfrontiert zu sein. Hinzu kommt der finanzielle Aspekt: Wer sich als externer Kandidat bewirbt, hat oft die bessere Karten in der Hand bei den Lohnverhandlungen.