«Ein Umdenken ist nötig»
Veröffentlicht am 25.11.2012
Personalexperte Matthias Mölleney über die Macht des Internets und die Ohnmacht der Firmen.
- von Manuela Specker -
Herr Mölleney, Sie sind überzeugt, dass sich das Verständnis von Führung grundlegend wandeln wird. Was macht Sie da so sicher?
Matthias Mölleney*: Das in vielen Betrieben praktizierte Führungsverständnis stammt aus der Zeit der Industrialisierung, das heisst, Präsenz am Arbeitsplatz und ihre Kontrolle haben noch immer eine hohe Bedeutung. In einer Wissens- und Informationsgesellschaft geht es aber um Leistung und Ergebnisse, unabhängig von der Präsenz am Arbeitsplatz.
Mehr Freiräume, weniger Kontrolle, das ist eine uralte Forderung. Warum stehen wir bei diesem Prozess erst am Beginn der Entwicklung?
Die Vorstellung, dass mit der Anwesenheit am Arbeitsplatz die Leistung gemessen werden kann, ist noch tief in den Köpfen verankert. Klar, ein Tramchauffeur, der acht Stunden im Einsatz ist, arbeitet ungefähr doppelt so viel wie einer, der vier Stunden im Dienst ist. Doch einer, der acht Stunden nachdenkt, erzielt nicht automatisch bessere Ergebnisse als einer, der dafür vier Stunden aufwendet. Ein Umdenken ist nötig, denn auch die nächste Generation, die jetzt neu in die Arbeitswelt einsteigt, bringt den Anspruch mit, dass sie für ihre Leistung bezahlt werden möchte und nicht für Anwesenheit. Früher mussten sich die Einsteiger anpassen. Aufgrund des steigenden Fachkräftemangels müssen sich je länger, je mehr die Arbeitgeber anpassen. Es braucht aber auch deswegen ein neues Führungsverständnis, weil sich die Machtverhältnisse in der Information verschoben haben.
Wie meinen Sie das konkret?
Wenn ich früher an Universitäten Vorträge gehalten habe, um für eine Firma Personal zu rekrutieren, konnten die Studierenden mir entweder glauben oder nicht, aber sie konnten es kaum überprüfen. Heute stehen ihnen diverse Kanäle auf dem Internet wie die Firmen-Bewertungsportale Kununu oder Glassdoor zur Verfügung, und Erfahrungen werden auf Social-Media-Portalen wie Facebook ausgetauscht. Solche Informationen haben eine hohe Glaubwürdigkeit, weil sie von Personen geäussert werden, die in genau der gleichen Position sind.Die Frage ist, wie repräsentativ die Beurteilungen auf Bewertungsportalen sind. Lässt sich ein Arbeitgeber schon im Vorfeld so sehr auf Herz und Nieren prüfen wie ein Ferienhotel?
Zum Teil ist die Anzahl Bewertungen tatsächlich noch zu tief für ein umfassendes Bild, aber sie nimmt zu. Es stehen ja auch andere Kanäle zur Verfügung. Xing beispielsweise kann auch genutzt werden, um sich die Profile von Mitarbeitenden anzuschauen, die beim potenziellen künftigen Arbeitgeber tätig sind. Firmen können mittlerweile bei Stellenausschreibungen ein Tool einsetzen, das den Bewerbern online zeigt, wo im Organigramm die Stelle genau angesiedelt ist. Ein weiterer Klick führt sie dann zu den Xing-Profilen der Vorgesetzten und der Mitarbeitenden. Diese Transparenz kann eine enorme Entscheidungshilfe sein.
Eine bessere Führungskultur ist also auch im Sinne der Firmenreputation?
Genau, denn darauf kommt es im Informationszeitalter an. Wenn in einer Firma Unmut herrscht über die Führungskultur, dann dringt das über die Social Media schnell nach aussen. Bei den allermeisten Firmenbewertungen im Internet geht es um das Verhalten der Führungskräfte.
Was sind die aus Ihrer Sicht zeitlos und universal gültigen Anforderungen an die Führungskompetenz?
Eine soziale Grundbegabung, ein gewisses Gespür und vor allem Interesse für Menschen muss vorhanden sein. Etwas ganz besonders Zeitloses ist die Ordensregel der Benediktiner. Sie existiert immerhin seit über 1500 Jahren in unveränderter Form, genaueres Hinsehen lohnt sich. Da heisst es zum Beispiel im Kapitel 41, 5, dass der Abt alles so ordnen und regeln soll, dass es den Brüdern zum Heil diene und sie ohne berechtigten Grund zu murren ihrer Arbeit nachgehen können. Letztlich geht es darum, dass wieder mehr das Wohl der Mitarbeitenden im Zentrum stehen soll.
Die aber heute offenbar noch immer Gründe haben, über die Führungskultur zu murren. Was muss sich ändern?
Schon bei den Beförderungen braucht es ein Umdenken. Es ist nicht sinnvoll, einfach die beste Fachkraft zu befördern, ohne zu fragen, ob sie geeignet ist, mit Menschen umzugehen. Das Problem liegt aber auch darin, dass in vielen Unternehmen nur Führungskräfte wertgeschätzt und gut entlohnt werden. Karrierebewusste Personen haben dort gar keine andere Wahl, als eine Führungsposition anzustreben, auch wenn sie dafür wenig geeignet sind.
*Matthias Mölleney ist Inhaber der peopleXpert GmbH und Leiter des Center for Human Resources Management and Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich (HWZ).
Matthias Mölleney*: Das in vielen Betrieben praktizierte Führungsverständnis stammt aus der Zeit der Industrialisierung, das heisst, Präsenz am Arbeitsplatz und ihre Kontrolle haben noch immer eine hohe Bedeutung. In einer Wissens- und Informationsgesellschaft geht es aber um Leistung und Ergebnisse, unabhängig von der Präsenz am Arbeitsplatz.
Mehr Freiräume, weniger Kontrolle, das ist eine uralte Forderung. Warum stehen wir bei diesem Prozess erst am Beginn der Entwicklung?
Die Vorstellung, dass mit der Anwesenheit am Arbeitsplatz die Leistung gemessen werden kann, ist noch tief in den Köpfen verankert. Klar, ein Tramchauffeur, der acht Stunden im Einsatz ist, arbeitet ungefähr doppelt so viel wie einer, der vier Stunden im Dienst ist. Doch einer, der acht Stunden nachdenkt, erzielt nicht automatisch bessere Ergebnisse als einer, der dafür vier Stunden aufwendet. Ein Umdenken ist nötig, denn auch die nächste Generation, die jetzt neu in die Arbeitswelt einsteigt, bringt den Anspruch mit, dass sie für ihre Leistung bezahlt werden möchte und nicht für Anwesenheit. Früher mussten sich die Einsteiger anpassen. Aufgrund des steigenden Fachkräftemangels müssen sich je länger, je mehr die Arbeitgeber anpassen. Es braucht aber auch deswegen ein neues Führungsverständnis, weil sich die Machtverhältnisse in der Information verschoben haben.
Wie meinen Sie das konkret?
Wenn ich früher an Universitäten Vorträge gehalten habe, um für eine Firma Personal zu rekrutieren, konnten die Studierenden mir entweder glauben oder nicht, aber sie konnten es kaum überprüfen. Heute stehen ihnen diverse Kanäle auf dem Internet wie die Firmen-Bewertungsportale Kununu oder Glassdoor zur Verfügung, und Erfahrungen werden auf Social-Media-Portalen wie Facebook ausgetauscht. Solche Informationen haben eine hohe Glaubwürdigkeit, weil sie von Personen geäussert werden, die in genau der gleichen Position sind.Die Frage ist, wie repräsentativ die Beurteilungen auf Bewertungsportalen sind. Lässt sich ein Arbeitgeber schon im Vorfeld so sehr auf Herz und Nieren prüfen wie ein Ferienhotel?
Zum Teil ist die Anzahl Bewertungen tatsächlich noch zu tief für ein umfassendes Bild, aber sie nimmt zu. Es stehen ja auch andere Kanäle zur Verfügung. Xing beispielsweise kann auch genutzt werden, um sich die Profile von Mitarbeitenden anzuschauen, die beim potenziellen künftigen Arbeitgeber tätig sind. Firmen können mittlerweile bei Stellenausschreibungen ein Tool einsetzen, das den Bewerbern online zeigt, wo im Organigramm die Stelle genau angesiedelt ist. Ein weiterer Klick führt sie dann zu den Xing-Profilen der Vorgesetzten und der Mitarbeitenden. Diese Transparenz kann eine enorme Entscheidungshilfe sein.
Eine bessere Führungskultur ist also auch im Sinne der Firmenreputation?
Genau, denn darauf kommt es im Informationszeitalter an. Wenn in einer Firma Unmut herrscht über die Führungskultur, dann dringt das über die Social Media schnell nach aussen. Bei den allermeisten Firmenbewertungen im Internet geht es um das Verhalten der Führungskräfte.
Was sind die aus Ihrer Sicht zeitlos und universal gültigen Anforderungen an die Führungskompetenz?
Eine soziale Grundbegabung, ein gewisses Gespür und vor allem Interesse für Menschen muss vorhanden sein. Etwas ganz besonders Zeitloses ist die Ordensregel der Benediktiner. Sie existiert immerhin seit über 1500 Jahren in unveränderter Form, genaueres Hinsehen lohnt sich. Da heisst es zum Beispiel im Kapitel 41, 5, dass der Abt alles so ordnen und regeln soll, dass es den Brüdern zum Heil diene und sie ohne berechtigten Grund zu murren ihrer Arbeit nachgehen können. Letztlich geht es darum, dass wieder mehr das Wohl der Mitarbeitenden im Zentrum stehen soll.
Die aber heute offenbar noch immer Gründe haben, über die Führungskultur zu murren. Was muss sich ändern?
Schon bei den Beförderungen braucht es ein Umdenken. Es ist nicht sinnvoll, einfach die beste Fachkraft zu befördern, ohne zu fragen, ob sie geeignet ist, mit Menschen umzugehen. Das Problem liegt aber auch darin, dass in vielen Unternehmen nur Führungskräfte wertgeschätzt und gut entlohnt werden. Karrierebewusste Personen haben dort gar keine andere Wahl, als eine Führungsposition anzustreben, auch wenn sie dafür wenig geeignet sind.
*Matthias Mölleney ist Inhaber der peopleXpert GmbH und Leiter des Center for Human Resources Management and Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich (HWZ).