Das Gleitzeit-Modell und andere Flexibilisierungen der Lohnarbeit

Das „ewige Nine to Five“, wie wir es aus dem Amerikanischen kennen, kommt in der praxisnahen Übersetzung am ehesten unserem Sprachbild eines ständigen „Drehens im Hamsterrad“ gleich: Die Tage sind gleichbleibend mit dem beruflichen Tun ausgefüllt, und daneben bleibt kaum Zeit für das vermeintlich „echte“ Leben. Eine Entlastung kann in dieser Hinsicht schon die Möglichkeit einer Flexibilisierung der individuellen Arbeitszeit sein. Und zwar insofern, dass Beginn und Ende des täglichen Dienstes in einem gewissen Rahmen selbst definiert werden können.

Eigenverantwortliche Planung
Solche Gleitzeit-Modelle verlangen zum einen natürlich ein gewisses Vertrauen des Dienstgebers darin, dass die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu fähig sind, ihr Pensum eigenständig zu planen. Wer nach Einführung der Gleitzeit nämlich gleich damit beginnt, die üblicher Weise vordefinierte Kernzeit - bei Bürojobs oft ein Zeitraum zwischen neun und 14 Uhr bzw. zehn und 15 Uhr, in der die Anwesenheit vorgeschrieben ist - als einzige Verbindlichkeit zu sehen, wird bald ein ordentliches Mass an Minusstunden produzieren.

Stattdessen bietet sich an, die Möglichkeit der Gleitzeit dahingehend zu nutzen, dass sehr lange Arbeitstage unkompliziert und zeitnah mit kurzen „kompensiert“ und damit Überstunden rasch und unbürokratisch abgebaut werden können. Gerade die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben - insbesondere mit Kinderbetreuungspflichten - sollte auf dieser Basis vielfach leichter möglich werden.

Home-Office
Einen Schritt weiter geht die Tele-Arbeit, sprich: Das Arbeiten von daheim aus, im Home-Office. Ein bis zwei Tage pro Woche sind auf diese Weise oft relativ einfach zu verwirklichen. Darüber hinaus könnte der Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen zu kurz kommen und zudem wird es schwierig, an eventuell kurzzeitig anberaumten Besprechungen teilzunehmen und auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Ideal scheint daher die Verbindung der beiden angeführten Prinzipien: Das Kompensieren besonders langer Arbeitstage mit kürzeren, bei denen die Kernzeit gleich von daheim aus eingearbeitet wird. Wobei Kernzeit in diesem Fall nicht als eine Zeit der unbedingten Anwesenheit definiert werden darf. Vor allem, wenn dabei zum Beispiel eine Kundenbetreuung vorgesehen ist, wird das „aus der Ferne“ nicht möglich sein.

Job-Sharing als Spezialfall
Eine sehr interessante, aber nicht für jeden geeignete Variante der Arbeitszeitflexibilisierung stellt das „Job-Sharing“ dar. Dabei wird eine Vollzeitstelle mit zwei (oder auch mehreren) Teilzeit-Angestellten besetzt. Ihre jeweilige Arbeitszeit (und damit auch den jeweiligen Verdienst) teilen sich diese Arbeitnehmer selbst auf. Die gemeinsame Arbeit an einem Projekt funktioniert allerdings nur dann, wenn alle Teilzeit-Arbeitenden mit demselben Elan mit dabei sind und auf dem gleichen Qualifizierungsniveau agieren. Neben einem höheren Verwaltungsaufwand bleibt dem Arbeitgeber wiederum das Problem der Neubesetzung, wenn (nur) eine Person aus diesem System ausscheidet, da von diesem Modell nicht jeder Dienstnehmer zu überzeugen sein wird.