Erfolgreiches Recruiting braucht „Personalraster"

Eigentlich sollte das Recruiting in jedem Unternehmen optimal darauf abgestimmt sein, die besten und passendsten Bewerber aus der Masse herauszufiltern. Gerade in den aktuellen Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels ist das unerlässlich für den langfristigen Unternehmenserfolg. Leider liegen aber auch darin die grössten Schwierigkeiten der Personalabteilungen vieler Schweizer Firmen. Bei ihren standardisierten Abläufen fallen regelmässig die besten Bewerber durch das Raster – häufig völlig unbemerkt. Experten plädieren deshalb dafür, die interne Personalpolitik einmal auf den Kopf zu stellen und die „Personalraster“ im Bewerbungsprozess zu ändern. Doch wie sollten die neuen „Raster“ aussehen, damit Ihnen in Zukunft nicht mehr die besten Kandidaten durch die Lappen gehen?


Die Bewerbungsprozesse gestalten sich in der Schweiz bislang wenig kreativ. Die Unternehmen sind vor allem auf Sicherheit bedacht und möchten natürlich keinen Bewerber diskriminieren. Ihre Lösung lautet deshalb in den meisten Fällen: Standardisierung. Leider bringt diese eben auch „Streuverluste“ mit sich und das sind nicht selten die besten Kandidaten.  Das liegt daran, dass sich wichtige Eigenschaften wie die Soft Skills oder sozialen Kompetenzen eines Menschen nicht skalieren lassen. Während die quantitative Berufserfahrung, die absolvierten Weiterbildungen oder die Abschlussnote der Bewerber Anhaltspunkte für einen objektiven Vergleich geben, bleiben bei standardisierten Bewerbungsverfahren – zumindest bis zum persönlichen Kennenlernen im Bewerbungsgespräch oder Assessment Center – der Charakter und die Persönlichkeit des Bewerbers unbeachtet. Dabei sind doch genau diese die wichtigsten Eigenschaften bei der Personalauswahl. Denn während Hard Skills sich problemlos erlernen lassen, sind Soft Skills in der Regel nur bedingt trainierbar – im Alltag aber von viel grösserer Bedeutung für das Arbeitsklima und den Erfolg des Betriebs.

Noten dürften im Recruiting eigentlich keine Rolle mehr spielen 
Es ist an der Zeit, dass sich die Recruiter von ihrer Vorliebe für Schulnoten und „objektive Vergleichskomponenten“ verabschieden und stattdessen ein Raster für ihre Personalauswahl nutzen, das die Persönlichkeit der Bewerber erfasst und vergleicht. Hierfür ist eine komplette Umstrukturierung des Bewerbungsprozesses notwendig – weg von Lebensläufen und hin zu Assessment Centern oder Arbeitsproben. Wichtige Anhaltspunkte für das optimale „Raster“ wären:
 

• Soziale Kompetenzen
   
• Weiterbildungen oder Seminare, zum Beispiel in der Mediation
   
• Fremdsprachenkenntnisse
   
• Auslandsaufenthalte
   
• Arbeitsproben
   
• Alter
   
• Qualitative statt quantitative Berufserfahrung
   
• Arbeitszeugnisse
   
• Referenzen

Es geht also nicht nur darum, WAS der Bewerber in der Vergangenheit gemacht hat, sondern WIE. Wenn Sie es schaffen, Ihr Raster dementsprechend umzugestalten, werden Sie in Zukunft andere Bewerber beim Recruiting auswählen ­– und zwar (zumindest menschlich) bessere.




– by co2-kommunikation.ch –


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