Liebe und Stalking am Arbeitsort
Veröffentlicht am 25.10.2017
Ein Konfliktberater erklärt aus der Praxis, wie Unternehmen bei Konflikten und Stalking reagieren sollten und welche Fehler im HR gemacht werden.
In einem Unternehmen passierte, was nicht erstaunt und in dieser oder anderer Konstellation immer wieder vorkommt: Ein Linienverantwortlicher und eine seiner Mitarbeiterinnen verliebten sich. Für eine gewisse Zeit verlief diese private Beziehung mit der beruflichen Zusammenarbeit kompatibel, ja motivierend. Erste, ganz normale Beziehungsschwierigkeiten liessen sich am Arbeitsort noch sublimieren. Dann jedoch traten eskalierende Ereignisse ein, welche die beiden nicht klären konnten und in eine destruktive Abwärtsspirale führte.
Ob in beruflichen Beziehungen, Freundschaften oder Liebesbeziehungen, es gilt: Können Menschen sich bei vorliegenden Meinungsunterschieden nicht auf eine dritte Position einigen oder die Unterschiede nicht als solche akzeptieren, kämpfen Sie um Macht: Um die Deutungshoheit über einen Sachverhalt oder die Berechtigung eines Gefühls. Wo es um Macht geht, liegt die Eskalation nahe.
In der Regel finden grosse private Streitereien nicht im öffentlichen Raum statt. Der Arbeitsplatz ist sozusagen ein halböffentlicher Raum, in dem private Aspekte in einem an sich vorwiegend sachbezogenen Ort einen gewissen Platz einnehmen dürfen und im Interesse des Betriebes (Arbeitsatmosphäre) durchaus sollen. Äussere ich mich bei der Arbeit zu privaten Angelegenheiten, muss ich damit rechnen, dass dies auf den Arbeitsalltag Einfluss haben kann, ja mit grosser Wahrscheinlichkeit haben wird. Als Beispiel seien Unterschiede im Salär oder Krankheiten genannt.
Lassen sich Vorgesetzte und Untergebene also auf ein Liebesverhältnis ein, müssen sie sich folgendes vor Augen halten: Beide befinden sich von dem Moment an, in dem ihr Verhältnis bekannt wird, in einem Schaufenster und werden verletzbar in einem Ausmass, vor dem sie der Arbeitgeber nur beschränkt schützen kann.
Weisungsgebundenheit und persönliche Entscheidungsfreiheit
Der Vorgesetzte ist gegenüber seiner Mitarbeiterin weisungsberechtigt. Er steht hierarchisch über ihr. Er qualifiziert sie, segnet ihre zeitlichen Ferienvorstellungen ab, ist Anlaufstelle bei Auseinandersetzungen mit dem direkten Vorgesetzten usw.
Die Mitarbeiterin untersteht ihrerseits zunächst den Weisungen ihres (hier noch nicht erwähnten) direkten Vorgesetzten und dessen Qualifizierung. Sie schuldet dem Arbeitgeber bzw. dessen Führungskräften die von ihr geforderten Leistungen in der vorgegebenen Qualität. Und über allem steht das wachende Auge des linienverantwortlichen Liebhabers. Man stelle sich diese Machtverhältnisse einmal in einer Liebesbeziehung vor. Für den Fall einer Meinungsverschiedenheit mit diesem Vorgesetzten wird der Instanzentzug bereits sehr problematisch, da nun nicht schwergewichtig sachbezogene Kriterien im Spiel sind, sondern stark persönliche.
Dies gilt insbesondere für den direkten Vorgesetzten, der sich je nach Anliegen zwischen den Stühlen fühlen dürfte. Sobald das Verhältnis disharmonisch wird und die privaten Spannungen zunehmen, fliessen diese insbesondere in das Dreieck Vorgesetzte und Mitarbeiterin. Die Situation wird zunehmend intransparent und entfernt sich von der Sachebene. Ein Teufelskreis baut sich auf, der nur noch schwer zu durchbrechen ist, da die Verhärtungen in der privaten Beziehung zu Verhärtungen im Arbeitsverhältnis führen und umgekehrt.
Gefährdung des Betriebsklimas
Die anfängliche Semitransparenz wird zum Offensichtlichen. Die langen Nächte des Streites sind nicht mehr zu übersehen und die Beziehungsfolgen werden zunächst im engeren Kollegenkreis diskutiert ¬¬– bis dahin, dass das Team, der ganze Bereich von der unglücklichen Geschichte weiss. Das weitere Arbeitsumfeld kann bei länger andauernden Spannungen tangiert werden und die Kreise können gar den ganzen Betrieb belasten, da es zu Seilschaften und Intrigen kommt.
Krankheit als Hilferuf
In der vorliegenden Geschichte wollte die Mitarbeiterin die private Beziehung beenden, da ihr die Auseinandersetzungen mit ihrem Partner psychisch immer mehr zusetzten. Dieser Entscheid stiess bei ihm auf heftigen Widerstand, was er sowohl im als auch ausserhalb des Geschäftes zu jeder Tages- und Nachtzeit zum Ausdruck brachte. Dadurch fühlte sie sich nun sowohl privat als auch im beruflichen Alltag unter heftigen Druck gesetzt. Sie begann, unter Schlaflosigkeit und weiteren psychosomatischen Symptomen zu leiden und wurde krankgeschrieben. Ihr direkter Vorgesetzter zeigte Verständnis für ihre Situation und versuchte, zwischen ihr sowie dem Linienverantwortlichen zu vermitteln, konnte sie naturgemäss jedoch nicht schützen.
Die Mitarbeiterin sprach nun von Stalking und suchte Hilfe beim Human Resources (HR). Und das HR machte einen der grössten aller möglichen Fehler: Es liess sich davon beeindrucken, dass sie es im Betrieb nun mit einem Tabu-Thema zu tun hatte und schreckte vor raschem, dezidierten Handeln zurück. Wenn Beziehungsschwierigkeiten doch bereits im Alltag kein Thema sind, dürfen sie im Betrieb erst recht keines sein. Das HR stellte sich auf den fatalen Standpunkt, nicht vollumfänglich zuständig zu sein. Es hörte sich zwar beide Seiten an, beschwichtigte, besänftigte auf der persönlich-psychologischen Ebene und suchte nach einvernehmlichen Lösungen auf der Verhaltensebene. Die Lösung konnte dort aber nicht mehr gefunden werden, weil sie durch gegenseitige, persönliche Kränkungen blockiert wurde.
Und: Stalking erfordert Intervention, nicht Verständnis.
Man stelle sich die Dynamik vor: Die Klagen der Mitarbeiterin hielten über Monate an. Sie wollte aus der destruktiven Beziehung raus, fühlte sich zunehmend gestalkt und die seitens des Linienverantwortlichen ausgesprochenen Drohungen, bei der nächsten Qualifikation durch ihn herabgestuft zu werden, zerstörten weiter ihre Integrität.
Das HR verharrte auf der Position, der persönliche Umgang zwischen den beiden sei eine rein private Angelegenheit, auch wenn die Mitarbeiterin diesen nicht mehr wünsche. Falls sie sich gestalkt fühle, müsse sie eine Strafanzeige machen (die Polizei nahm eine solche nicht entgegen). Die Konfliktsituation könne nur noch gelöst werden, indem die Mitarbeiterin in einen Firmenbereich wechsle, in dem es zu keinem direkten Kontakten mehr zwischen den beiden komme. Es wurde eine Vereinbarung auf gegenseitigen Kontaktverzicht unterzeichnet. Die Mitarbeiterin wurde betreffend Stalking definitiv auf den Rechtsweg verwiesen. Dies entspricht der klassischen, konfliktvermeidenden “Lösung” einer innerbetrieblichen Konfliktkonstellation. Dieser Betrieb bleibt anfällig für ähnliche Situationen und es werden dann erneut ungeheure Ressourcen verpufft.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hat Priorität.
Es ist verständlich, dass viele HR-Verantwortliche auf solch komplexe, verworrene Situationen verunsichert reagieren. Durch diese Verunsicherungen agieren sie oft viel zu langsam und zu zögerlich. Sie lassen sich, gerade wenn Privates sich mit Geschäftlichen vermischt, von der Sachebene, nämlich dem Gedanken der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ablenken. Wenn Mitarbeitende arbeitsrechtlich in eine Situation geraten, in der sie Schutz und Unterstützung brauchen, ist eine rasche Intervention auf dem Boden des Arbeitsrechtes angezeigt. Es geht nicht um eine moralisch-psychologische Überprüfung von mehr Schuld oder weniger Verantwortung. Es geht darum, den arbeitsrechtlichen Frieden und die Zusammenarbeit im Betrieb durch frühe und gezielte Gespräche zwischen den Konfliktparteien wieder herzustellen. Das HR ist keine Eheberatungsstelle und hat sich diesbezüglich auch klar zu positionieren. Gleichzeitig obliegt es dem HR, dafür zu sorgen, dass die betriebsinternen Aufgaben in den dafür vorgesehenen hierarchischen Formen erfüllt werden. In diesem Fall hat das HR in den Augen der Betroffenen an Glaubwürdigkeit verloren und dem Betriebsklima geschadet. Es hätte sich von Anfang an als dritte Instanz ganz klar in Stellung bringen müssen - und zwar im alleinigen Interesse des Arbeitgebers. Kann ein Vorgesetzter seiner Fürsorgepflicht nicht mehr nachkommen, weil er durch irgendwelche Gründe nicht dazu in der Lage ist, muss die Fürsorgepflicht durch Organe oder Instanzen gewährleistet werden, denen dies möglich ist und die dazu verpflichtet sind.
Der Grundkonflikt, dass ein Vorgesetzter das Nein einer Mitarbeiterin im privaten Bereich nicht akzeptiert, was in der Folge zu negativen Konsequenzen im Arbeitsverhältnis, ja im ganzen Betrieb, führt, muss allein vor dem Hintergrund der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht angegangen werden. Lassen sich die zuständigen Instanzen erst einmal auf persönlich geprägte Argumente ein, droht in aller Regel eine “Verpsychologisierung”, die den Konflikt ins Unendliche ausufern lässt und grosse Kosten verursacht.
Dr.iur.Stefan Rohner ist Jurist und Unternehmens-Coach in Zürich
Bildquelle: thinkstock
Ob in beruflichen Beziehungen, Freundschaften oder Liebesbeziehungen, es gilt: Können Menschen sich bei vorliegenden Meinungsunterschieden nicht auf eine dritte Position einigen oder die Unterschiede nicht als solche akzeptieren, kämpfen Sie um Macht: Um die Deutungshoheit über einen Sachverhalt oder die Berechtigung eines Gefühls. Wo es um Macht geht, liegt die Eskalation nahe.
In der Regel finden grosse private Streitereien nicht im öffentlichen Raum statt. Der Arbeitsplatz ist sozusagen ein halböffentlicher Raum, in dem private Aspekte in einem an sich vorwiegend sachbezogenen Ort einen gewissen Platz einnehmen dürfen und im Interesse des Betriebes (Arbeitsatmosphäre) durchaus sollen. Äussere ich mich bei der Arbeit zu privaten Angelegenheiten, muss ich damit rechnen, dass dies auf den Arbeitsalltag Einfluss haben kann, ja mit grosser Wahrscheinlichkeit haben wird. Als Beispiel seien Unterschiede im Salär oder Krankheiten genannt.
Lassen sich Vorgesetzte und Untergebene also auf ein Liebesverhältnis ein, müssen sie sich folgendes vor Augen halten: Beide befinden sich von dem Moment an, in dem ihr Verhältnis bekannt wird, in einem Schaufenster und werden verletzbar in einem Ausmass, vor dem sie der Arbeitgeber nur beschränkt schützen kann.
Weisungsgebundenheit und persönliche Entscheidungsfreiheit
Der Vorgesetzte ist gegenüber seiner Mitarbeiterin weisungsberechtigt. Er steht hierarchisch über ihr. Er qualifiziert sie, segnet ihre zeitlichen Ferienvorstellungen ab, ist Anlaufstelle bei Auseinandersetzungen mit dem direkten Vorgesetzten usw.
Die Mitarbeiterin untersteht ihrerseits zunächst den Weisungen ihres (hier noch nicht erwähnten) direkten Vorgesetzten und dessen Qualifizierung. Sie schuldet dem Arbeitgeber bzw. dessen Führungskräften die von ihr geforderten Leistungen in der vorgegebenen Qualität. Und über allem steht das wachende Auge des linienverantwortlichen Liebhabers. Man stelle sich diese Machtverhältnisse einmal in einer Liebesbeziehung vor. Für den Fall einer Meinungsverschiedenheit mit diesem Vorgesetzten wird der Instanzentzug bereits sehr problematisch, da nun nicht schwergewichtig sachbezogene Kriterien im Spiel sind, sondern stark persönliche.
Dies gilt insbesondere für den direkten Vorgesetzten, der sich je nach Anliegen zwischen den Stühlen fühlen dürfte. Sobald das Verhältnis disharmonisch wird und die privaten Spannungen zunehmen, fliessen diese insbesondere in das Dreieck Vorgesetzte und Mitarbeiterin. Die Situation wird zunehmend intransparent und entfernt sich von der Sachebene. Ein Teufelskreis baut sich auf, der nur noch schwer zu durchbrechen ist, da die Verhärtungen in der privaten Beziehung zu Verhärtungen im Arbeitsverhältnis führen und umgekehrt.
Gefährdung des Betriebsklimas
Die anfängliche Semitransparenz wird zum Offensichtlichen. Die langen Nächte des Streites sind nicht mehr zu übersehen und die Beziehungsfolgen werden zunächst im engeren Kollegenkreis diskutiert ¬¬– bis dahin, dass das Team, der ganze Bereich von der unglücklichen Geschichte weiss. Das weitere Arbeitsumfeld kann bei länger andauernden Spannungen tangiert werden und die Kreise können gar den ganzen Betrieb belasten, da es zu Seilschaften und Intrigen kommt.
Krankheit als Hilferuf
In der vorliegenden Geschichte wollte die Mitarbeiterin die private Beziehung beenden, da ihr die Auseinandersetzungen mit ihrem Partner psychisch immer mehr zusetzten. Dieser Entscheid stiess bei ihm auf heftigen Widerstand, was er sowohl im als auch ausserhalb des Geschäftes zu jeder Tages- und Nachtzeit zum Ausdruck brachte. Dadurch fühlte sie sich nun sowohl privat als auch im beruflichen Alltag unter heftigen Druck gesetzt. Sie begann, unter Schlaflosigkeit und weiteren psychosomatischen Symptomen zu leiden und wurde krankgeschrieben. Ihr direkter Vorgesetzter zeigte Verständnis für ihre Situation und versuchte, zwischen ihr sowie dem Linienverantwortlichen zu vermitteln, konnte sie naturgemäss jedoch nicht schützen.
Die Mitarbeiterin sprach nun von Stalking und suchte Hilfe beim Human Resources (HR). Und das HR machte einen der grössten aller möglichen Fehler: Es liess sich davon beeindrucken, dass sie es im Betrieb nun mit einem Tabu-Thema zu tun hatte und schreckte vor raschem, dezidierten Handeln zurück. Wenn Beziehungsschwierigkeiten doch bereits im Alltag kein Thema sind, dürfen sie im Betrieb erst recht keines sein. Das HR stellte sich auf den fatalen Standpunkt, nicht vollumfänglich zuständig zu sein. Es hörte sich zwar beide Seiten an, beschwichtigte, besänftigte auf der persönlich-psychologischen Ebene und suchte nach einvernehmlichen Lösungen auf der Verhaltensebene. Die Lösung konnte dort aber nicht mehr gefunden werden, weil sie durch gegenseitige, persönliche Kränkungen blockiert wurde.
Und: Stalking erfordert Intervention, nicht Verständnis.
Man stelle sich die Dynamik vor: Die Klagen der Mitarbeiterin hielten über Monate an. Sie wollte aus der destruktiven Beziehung raus, fühlte sich zunehmend gestalkt und die seitens des Linienverantwortlichen ausgesprochenen Drohungen, bei der nächsten Qualifikation durch ihn herabgestuft zu werden, zerstörten weiter ihre Integrität.
Das HR verharrte auf der Position, der persönliche Umgang zwischen den beiden sei eine rein private Angelegenheit, auch wenn die Mitarbeiterin diesen nicht mehr wünsche. Falls sie sich gestalkt fühle, müsse sie eine Strafanzeige machen (die Polizei nahm eine solche nicht entgegen). Die Konfliktsituation könne nur noch gelöst werden, indem die Mitarbeiterin in einen Firmenbereich wechsle, in dem es zu keinem direkten Kontakten mehr zwischen den beiden komme. Es wurde eine Vereinbarung auf gegenseitigen Kontaktverzicht unterzeichnet. Die Mitarbeiterin wurde betreffend Stalking definitiv auf den Rechtsweg verwiesen. Dies entspricht der klassischen, konfliktvermeidenden “Lösung” einer innerbetrieblichen Konfliktkonstellation. Dieser Betrieb bleibt anfällig für ähnliche Situationen und es werden dann erneut ungeheure Ressourcen verpufft.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hat Priorität.
Es ist verständlich, dass viele HR-Verantwortliche auf solch komplexe, verworrene Situationen verunsichert reagieren. Durch diese Verunsicherungen agieren sie oft viel zu langsam und zu zögerlich. Sie lassen sich, gerade wenn Privates sich mit Geschäftlichen vermischt, von der Sachebene, nämlich dem Gedanken der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ablenken. Wenn Mitarbeitende arbeitsrechtlich in eine Situation geraten, in der sie Schutz und Unterstützung brauchen, ist eine rasche Intervention auf dem Boden des Arbeitsrechtes angezeigt. Es geht nicht um eine moralisch-psychologische Überprüfung von mehr Schuld oder weniger Verantwortung. Es geht darum, den arbeitsrechtlichen Frieden und die Zusammenarbeit im Betrieb durch frühe und gezielte Gespräche zwischen den Konfliktparteien wieder herzustellen. Das HR ist keine Eheberatungsstelle und hat sich diesbezüglich auch klar zu positionieren. Gleichzeitig obliegt es dem HR, dafür zu sorgen, dass die betriebsinternen Aufgaben in den dafür vorgesehenen hierarchischen Formen erfüllt werden. In diesem Fall hat das HR in den Augen der Betroffenen an Glaubwürdigkeit verloren und dem Betriebsklima geschadet. Es hätte sich von Anfang an als dritte Instanz ganz klar in Stellung bringen müssen - und zwar im alleinigen Interesse des Arbeitgebers. Kann ein Vorgesetzter seiner Fürsorgepflicht nicht mehr nachkommen, weil er durch irgendwelche Gründe nicht dazu in der Lage ist, muss die Fürsorgepflicht durch Organe oder Instanzen gewährleistet werden, denen dies möglich ist und die dazu verpflichtet sind.
Der Grundkonflikt, dass ein Vorgesetzter das Nein einer Mitarbeiterin im privaten Bereich nicht akzeptiert, was in der Folge zu negativen Konsequenzen im Arbeitsverhältnis, ja im ganzen Betrieb, führt, muss allein vor dem Hintergrund der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht angegangen werden. Lassen sich die zuständigen Instanzen erst einmal auf persönlich geprägte Argumente ein, droht in aller Regel eine “Verpsychologisierung”, die den Konflikt ins Unendliche ausufern lässt und grosse Kosten verursacht.
Dr.iur.Stefan Rohner ist Jurist und Unternehmens-Coach in Zürich
Bildquelle: thinkstock