Die Kündigung als Führungsaufgabe

Mitarbeitende zu kündigen gehört wohl zu den härtesten Aufgaben einer Führungskraft. Umso mehr, wenn es sich nicht um „anonyme“ Zahlen handelt, die man vielleicht als Vorstandsmitglied einfach „absegnen“ muss, sondern um persönlich und mitunter jahrelang bekannte Kolleginnen und Kollegen.

Personalpolitik / MA-Rekrutierung
Veröffentlicht am 14.01.2019 von myjob.ch - Bildquelle: iStock

Egal auf welcher Ebene jemand agiert, und egal wie viele Mitarbeitende dabei direkt unterstellt sind: Dass hinter jedem und jeder Einzelnen nicht nur eine Arbeitskraft, sondern ein individuelles Schicksal und in den meisten Fällen auch noch weitere Menschen stecken, ist wohl jeder Führungskraft klar. Immerhin sollte ein gewisses Einfühlungsvermögen – neben dem Verständnis für Geschäftszahlen und einer umfassenden fachlichen Expertise – grundlegende Voraussetzung für den innerbetrieblichen Aufstieg sein. Dennoch gehört die Kündigung von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern genauso zum Manager-Leben wie viele andere, sicherlich weitaus angenehmere Dinge. 

Besonders schwierig ist die Situation wohl, wenn die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens einen Personalabbau nötig macht – und vielleicht je nach Betriebsgröße nicht nur einer, sondern fünf, zehn oder noch deutlich mehr Menschen davon betroffen sind. Wohl nur auf den ersten Blick einfacher scheint es zu sein, wenn auf Seiten der betroffenen Arbeitskraft schwere Verfehlungen passiert sind. Denn die schlechte Botschaft muss überbracht und die Reaktion des Gegenübers ausgestanden werden. 

Optionen prüfen

Wichtig ist, dabei mit offenen Karten zu spielen: Die Ursachen und Beweggründe für die Kündigung aufzuzeigen und den Rahmen der weiteren Optionen darzulegen. Hat das Unternehmen einen Sozialplan? Kann die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist vielleicht ausgeweitet werden? Oder besteht die Möglichkeit einer Freistellung bei laufenden Bezügen, um die Suche nach einer neuen Stelle rasch anzugehen?

Insofern Mitarbeitende eine Mitschuld an ihrer Freisetzung haben, jedoch klar keine Böswilligkeit vorlag, kann ein Ratschlag, wie ähnlichen Verfehlungen künftig vorgebeugt wird, Gold wert sein. Vor allem stärkt es das Selbstvertrauen der Betroffenen wenn sie spüren, dass sie nicht wie eine heiße Kartoffel fallen gelassen werden.

Nicht „zwischen Tür und Angel“

Vor dem schwierigen Gespräch Beratung bei anderen, erfahreneren Führungskräften einzuholen, kann nicht schaden. Gerade durch deren (nochmalige) Vermittlung der Tatsache, dass Kündigungen zum Berufsleben einfach dazu gehören, kann eventuell die dafür notwendige Ruhe einkehren. Diese ist besonders wichtig, wenn das Gegenüber mit Wut, Trauer, Enttäuschung oder auch Angst reagiert.

Bedeutend ist zudem, sich vorab darüber klar zu werden, wie lange das Gespräch dauern soll. Ein Austausch „zwischen Tür und Angel“ wird nicht reichen, ein ganzer Vormittag wird zu viel sein. Eine Ausnahme stellt dabei die Mitarbeiterversammlung dar, wenn tatsächlich ein größerer Teil der Belegschaft vom Personalabbau betroffen ist. Doch auch dort gilt: Dem einzelnen Betroffenen sollte diese Tatsache im Anschluss persönlich vermittelt werden.