Die Gehaltsverhandlung als Herausforderung

Der Wunsch nach einer Gehaltserhöhung, die über allfällig im Dienst- oder Rahmenvertrag geregelte automatische Vorrückungen hinaus geht, macht den Dienstnehmer stets zum Bittsteller. Und bringt ihn damit in eine unangenehme Situation.

Hilfreich ist, wenn die entsprechende Möglichkeit beim Eintritt ins Angestelltenverhältnis zumindest schon grundsätzlich besprochen oder wenn sogar eine Gespräch darüber, zum Beispiel nach dem ersten Dienstjahr, vereinbart wurde. Das vielerorts übliche Jahres-Mitarbeitergespräch wird dafür aber in der Regel nicht hergenommen, kann allerdings als Gelegenheit dienen, um ein weiteres Gespräch zu vereinbaren.

Leistung nachvollziehbar machen
Neben der Frage, ob sich das Unternehmen aktuell die Erhöhung von Personalkosten leisten kann und will, spielt natürlich das persönliche Verhältnis zur Entscheidungsträgerin bzw. zum Entscheidungsträger eine wichtige Rolle. Bedeutender ist jedoch, ob die eigene Leistung im Unternehmen nachvollziehbar ist und als heraus ragend betrachtet werden kann. Wenn dem nicht so ist und man einfach sein „Plansoll“ erfüllt hat, kann sich die Chefetage nur all zu leicht auf die bereits gegebene, branchenübliche Leistungsabgeltung berufen.

Eine heraus ragende Leistung ist übrigens nicht durch besonders viele Überstunden definiert. Ganz im Gegenteil könnte deren Anzahl ein Indiz dafür sein, dass jemand seine Arbeit nicht in der dafür vorgesehenen Zeit zu erledigen schafft. Die Gegenüberstellung mit der jeweils spezifischen Auftragslage kann hier aber rasch für Aufklärung sorgen.

Insofern lohnt es sich, bereits einige Wochen vor dem angestrebten Gespräch über die Gehaltserhöhung dieses strategisch vorzubereiten: Man notiert sich allfällige außertourliche Auftragserfüllungen und berichtet schließlich im Gespräch über erfolgreiche Projekte, deren Ideengeber man war oder die man selbst umgesetzt hat. Man streicht hervor, wenn ursprünglich nicht geplante Führungsaufgaben - etwa die Leitung der angeführten Projekte - übernommen wurden. Hat man auf diese Weise einen „Türöffner“ gefunden, gilt es eine Zahl zu nennen, die man als faire Entlohnung betrachten würde.
 

Am Ende steht meist der Kompromiss
Dabei sollte man realistisch bleiben, sich im Vorfeld mit der Gehaltsstruktur im Unternehmen auseinander gesetzt haben. Man sollte diese Zahl dann aber auf dieser Basis auch selbstbewusst vertreten. Vorgesetzten ein Ultimatum zu setzen oder mit Kündigung zu drohen, falls dem Wunsch nicht stattgegeben wird, ist definitiv ein No-go. Jedoch ist die Frage erlaubt, bis wann mit einer Entscheidung - deren Ergebnis meist ein Kompromiss sein wird - gerechnet werden darf.

Sollten die Bemühungen um ein höheres Gehalt trotz dem grundsätzlichen Verständnis der Führungskraft ins Leere verlaufen und auch nicht für einen späteren Zeitpunkt in Aussicht gestellt werden, ist es aber vielleicht Zeit, die Augen nach einer Arbeitsstelle offen zu halten, die eine höhere Wertschätzung der eigenen Leistung bietet.