Auf den Inhalt kommt es an

Eine professionelle Aufmachung für Stelleninserate ist selbstverständlich – das gilt sowohl für die gestalterische Handschrift als auch für Inhalte und Tonalität. Denn selbst die ansprechendste Gestaltung wirkt gekünstelt und deplatziert, wenn der Text nicht mithalten kann.

Benefits unbedingt erwähnen
Insbesondere in gefragten Berufsgruppen (zum Beispiel Software-Entwickler/innen) machen für potenzielle Interessenten nicht selten die Benefits den entscheidenden Unterschied. Standardangaben wie „angenehme Atmosphäre“ oder „freundliches Kollegenteam“ sind hierbei weitestgehend redundant, da sie ein Unternehmen nicht von der Konkurrenz abheben. Deshalb gilt: Je konkreter und aussagekräftiger, desto besser. Wann immer möglich, sollten explizite Angaben gemacht werden – und sei es nur der Sporttreff am Abend. Dies ermöglicht in jedem Fall einen besseren Einblick in die jeweilige Unternehmenskultur als leere Phrasen.

Immer wichtiger für das Recruiting wird eine emotionale Ansprache, gleichwohl gilt im HR-Fachlektorat den Inhalten grösste Aufmerksamkeit: von der Auswahl und Priorisierung der Skills bis hin zur Verwendung von Fachtermini. Abkürzungen und zu viele Fachausdrücke – oder gar interne Begrifflichkeiten – sollten unbedingt vermieden werden. Es ist empfehlenswert, sich klarer und einfacher auszudrücken, denn oft wird fälschlicherweise angenommen, je elaborierter das Vokabular, desto besser. Wer aus der Branche kommt, sollte zwar mit den meisten Begriffen etwas anfangen können, aber Firmen müssen sich bei der Formulierung der Anzeigen immer kritisch hinterfragen: Erwarte ich zu viel? Wie stehen die Chancen, dass ein Kandidat bzw. eine Kandidatin das alles kann? Und ist ein Hochschulabschluss (zum Beispiel im IT-Bereich) tatsächlich zwingend notwendig? Natürlich können Unternehmen nach der eierlegenden Wollmilchsau suchen – allerdings war der ganze Aufwand umsonst, wenn sich am Ende niemand bewirbt.

So viel wie nötig, so wenig wie möglich
"Wer soll sich denn das alles durchlesen?“ ist oftmals der erste Gedanke beim Begutachten einer Anzeige. Möglichst viele Informationen zu erhalten, ist wichtig für die Jobsuchenden, diese Informationen sollten aber unbedingt interessant und kompakt gehalten werden. Lang ausformulierte Sätze sind nicht grundsätzlich informativer als Bullet Points, blähen den Textanteil allerdings unnötig auf. Der Leser schliesst von der Professionalität einer Anzeige auf das gesamte Unternehmen – dieses Aushängeschild will also genutzt sein. Eine schnelle Einführung in die wichtigsten Eckdaten des Konzerns in Form eines kurzen Unternehmenstextes wird immer gern gesehen. Deshalb ist es auch hier sinnvoll, sich in die Lage eines potenziellen Bewerbers zu versetzen: Was würde ich wissen wollen, um möglichst schnell entscheiden zu können, ob das Unternehmen zu mir und meinen Fähigkeiten und Vorstellungen passt?

Wichtig ist ausserdem Konsistenz in der Ansprache. Werkstudenten und Lernende duzen, Professionals siezen – so halten es die meisten Unternehmen mit ihren Ausschreibungen. Eine zielgruppengerechte Ansprache ist sinnvoll, gleichzeitig sollte innerhalb der einzelnen Anzeigen – und in Konsequenz dann auch auf weiteren Kanälen wie der Karriere-Website – auf Konsistenz geachtet werden. Dies betrifft den kompletten Textaufbau. Eine bunte Mischung aus Bullet Points und Fliesstext, Stichpunkten und ausformulierten Sätzen wirkt meist unprofessionell, unaufgeräumt und lieblos. Bei den Leserinnen und Lesern entsteht so der Eindruck, das Unternehmen verfolge keine klare Linie und widme sich nicht den Details der Ausschreibung und somit auch nicht den Bewerbenden – das wiederum mindert die Attraktivität des potenziellen Arbeitgebers. Auch das Sprachregister innerhalb der Anzeige sollte gleichbleibend sein.

Im Zweifel können die Stellenausschreibungen nebeneinandergelegt werden – meist fallen Unregelmässigkeiten dabei sofort auf. Hilfreich sind Corporate Designs und Anzeigen-Guidelines. Einmal festgelegte Vorgaben bedeuten nämlich langfristig nicht nur eine erhebliche Arbeitserleichterung, sondern auch garantierte Sicherheit in der Ausschreibungspraxis, ein sauberes Prozedere und minimalen Pflegeaufwand bei der laufenden Aktualisierung.

Wenn Stellenanzeigen im Hinblick auf Qualität und Quantität nicht die gewünschte Resonanz erzielen, liegt dies also nicht zwingend an einem leergefegten Bewerbermarkt, sondern auch an der Ausschreibungspraxis. Unternehmen, die ihre Stellenanzeigen konsequent prüfen und optimieren, können sich im Wettbewerb um Kandidaten Vorteile verschaffen.

*Christine Bergt ist stellvertretende Teamleiterin Personalmarketing bei Dr. Schmidt & Partner sowie HR-Fachlektorin. In dieser Funktion optimiert sie täglich Stellenanzeigen.