Lange Leine, kurze Leine
Veröffentlicht am 09.03.2020 von Roland Jäger - Bildquelle: GettyImages
Vorgesetzte sollten zwischen eigenverantwortlichen und führungsbedürftigen Angestellten unterscheiden.
Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitenden vertrauen und enttäuscht werden: Getroffene Vereinbarungen werden nicht eingehalten, Besprechungstermine versäumt, die Arbeitsqualität lässt zu wünschen übrig, Ziele werden nicht erreicht. Und das, auch wenn das Angebot an Förder- und Entwicklungsmassnahmen immer grösser wird, von Selbstlernprogrammen über klassische Seminare bis hin zum individuellen Coaching. Doch bei bestimmten Mitarbeitenden nützt das alles nichts.
In der Praxis hat es sich bewährt, die Angestellten in zwei Kategorien einzuteilen: eigenverantwortliche und führungsbedürftge Mitarbeitende. Eigenverantwortliche Mitarbeitende sind in der Lage, sich selbst Ziele zu setzen, Aufgaben verantwortlich zu übernehmen und in der erwarteten Zeit die Ergebnisse in der gewünschten Qualität abzuliefern. Sie verdienen Vertrauen und eine lange Leine. Führungsbedürftigen Mitarbeitenden müssen Vorgesetzte immer wieder sagen, was sie zu tun haben, und sie regelmässig an die Einhaltung von Terminen erinnern. Die Führungsbedürftigen sind eng zu führen.
Doch wie sollten Chefs mit führungsbedürftigen Mitarbeitenden konkret umgehen? Auch diese Angestellten sollten eine faire Chance erhalten, bevor Vorgesetzte disziplinarische Massnahmen ergreifen. Also die Chance, durch Wort und Tat der Führungskraft entweder zu signalisieren: Nimm mich an die kurze Leine! Wenn ich nicht kontrolliert werde, richte ich Schaden an! Oder eben auch zu signalisieren: Lass mich bloss in Ruhe! Ich liefere die besten Ergebnisse, wenn man mich einfach nur machen lässt! Verlass dich auf mich!
Das bedeutet: Der Mitarbeitende hat die Chance, der Führungskraft zu verstehen zu geben, wie er geführt werden will. Durch sein Verhalten kann er es selbst in der Hand haben, wie sein Chef mit ihm umgehen wird. Warum sollten Führungskräfte einem Mitarbeiter vertrauen, der vereinbarte Termine nicht einhält? Warum sollten Chefs sich zum wiederholten Male mit Ausreden vertrösten lassen, um dann doch nicht die vereinbarte Leistung vom Mitarbeiter zu bekommen? Angestellte müssen sich so verhalten, dass eine Führungskraft ihnen vertrauen kann. Das hat zwei Vorteile: Erstens: Der Mitarbeiter kann durch sein Verhalten aktiv darauf Einfluss nehmen, wie sein Chef ihn führt. Zweitens: Der Chef erkennt sofort, welche Mitarbeiter sich selbst motivieren können und auf wen er in Zukunft wirklich bauen kann.
Vertrauen in drei Schritten
Um das Vertrauen seines Chefs zu erlangen, muss ein Mitarbeiter nicht mehr tun als in jeder anderen guten (Geschäfts-)Beziehung auch. Zunächst sollte der Angestellte dafür sorgen, verbindliche Absprachen mit seinem Chef zu treffen. Diese Selbstverpflichtung bedeutet, dass der Mitarbeiter sich selbst gegenüber verpflichtet, seine gemachte Zusage einzuhalten. Und damit auch gegenüber seinem Chef. Der Mitarbeiter zeigt sich verlässlich und hält diese Verpflichtung ein. Er übergibt die zugesagten Ergebnisse zum vereinbarten Zeitpunkt in der besprochenen Qualität. In Ausnahmefällen gilt: Sollte der Mitarbeiter aus guten Gründen nicht liefern können, so hat er seinen Chef rechtzeitig zu informieren, damit dieser noch reagieren kann. Aber eben nur in Ausnahmefällen. So entsteht auch Vertrauen auf Seiten des Mitarbeiters in den Chef. Denn der Mitarbeiter wird mit langer Leine geführt und interessanten Aufgaben betraut.
Selbstverständlich sind führungsbedürftige Mitarbeiter von solchem Führungsverhalten nicht begeistert, denn hier wird ihre Selbstverantwortung angesprochen. Selbstverantwortung bedeutet, für das eigene Handeln und Nichthandeln sowie die sich daraus ergebenden Folgen die Verantwortung zu übernehmen. So werden diese Mitarbeitenden in die Pflicht genommen. Die Ernsthaftigkeit ihrer Arbeitseinstellung und das Engagement für sich selbst stehen auf dem Prüfstand. Führungsbedürftige Mitarbeitende sind in diesem Zusammenhang an ihren Arbeitsvertrag oder besser den darin vereinbarten Tauschhandel „Leistung gegen Geld“ zu erinnern.
*Roland Jäger ist Autor, Unternehmensberater und Coach sowie Inhaber der rj management – konsequent führen in Wiesbaden. www.konsequent-fuehren.de
In der Praxis hat es sich bewährt, die Angestellten in zwei Kategorien einzuteilen: eigenverantwortliche und führungsbedürftge Mitarbeitende. Eigenverantwortliche Mitarbeitende sind in der Lage, sich selbst Ziele zu setzen, Aufgaben verantwortlich zu übernehmen und in der erwarteten Zeit die Ergebnisse in der gewünschten Qualität abzuliefern. Sie verdienen Vertrauen und eine lange Leine. Führungsbedürftigen Mitarbeitenden müssen Vorgesetzte immer wieder sagen, was sie zu tun haben, und sie regelmässig an die Einhaltung von Terminen erinnern. Die Führungsbedürftigen sind eng zu führen.
Doch wie sollten Chefs mit führungsbedürftigen Mitarbeitenden konkret umgehen? Auch diese Angestellten sollten eine faire Chance erhalten, bevor Vorgesetzte disziplinarische Massnahmen ergreifen. Also die Chance, durch Wort und Tat der Führungskraft entweder zu signalisieren: Nimm mich an die kurze Leine! Wenn ich nicht kontrolliert werde, richte ich Schaden an! Oder eben auch zu signalisieren: Lass mich bloss in Ruhe! Ich liefere die besten Ergebnisse, wenn man mich einfach nur machen lässt! Verlass dich auf mich!
Das bedeutet: Der Mitarbeitende hat die Chance, der Führungskraft zu verstehen zu geben, wie er geführt werden will. Durch sein Verhalten kann er es selbst in der Hand haben, wie sein Chef mit ihm umgehen wird. Warum sollten Führungskräfte einem Mitarbeiter vertrauen, der vereinbarte Termine nicht einhält? Warum sollten Chefs sich zum wiederholten Male mit Ausreden vertrösten lassen, um dann doch nicht die vereinbarte Leistung vom Mitarbeiter zu bekommen? Angestellte müssen sich so verhalten, dass eine Führungskraft ihnen vertrauen kann. Das hat zwei Vorteile: Erstens: Der Mitarbeiter kann durch sein Verhalten aktiv darauf Einfluss nehmen, wie sein Chef ihn führt. Zweitens: Der Chef erkennt sofort, welche Mitarbeiter sich selbst motivieren können und auf wen er in Zukunft wirklich bauen kann.
Vertrauen in drei Schritten
Um das Vertrauen seines Chefs zu erlangen, muss ein Mitarbeiter nicht mehr tun als in jeder anderen guten (Geschäfts-)Beziehung auch. Zunächst sollte der Angestellte dafür sorgen, verbindliche Absprachen mit seinem Chef zu treffen. Diese Selbstverpflichtung bedeutet, dass der Mitarbeiter sich selbst gegenüber verpflichtet, seine gemachte Zusage einzuhalten. Und damit auch gegenüber seinem Chef. Der Mitarbeiter zeigt sich verlässlich und hält diese Verpflichtung ein. Er übergibt die zugesagten Ergebnisse zum vereinbarten Zeitpunkt in der besprochenen Qualität. In Ausnahmefällen gilt: Sollte der Mitarbeiter aus guten Gründen nicht liefern können, so hat er seinen Chef rechtzeitig zu informieren, damit dieser noch reagieren kann. Aber eben nur in Ausnahmefällen. So entsteht auch Vertrauen auf Seiten des Mitarbeiters in den Chef. Denn der Mitarbeiter wird mit langer Leine geführt und interessanten Aufgaben betraut.
Selbstverständlich sind führungsbedürftige Mitarbeiter von solchem Führungsverhalten nicht begeistert, denn hier wird ihre Selbstverantwortung angesprochen. Selbstverantwortung bedeutet, für das eigene Handeln und Nichthandeln sowie die sich daraus ergebenden Folgen die Verantwortung zu übernehmen. So werden diese Mitarbeitenden in die Pflicht genommen. Die Ernsthaftigkeit ihrer Arbeitseinstellung und das Engagement für sich selbst stehen auf dem Prüfstand. Führungsbedürftige Mitarbeitende sind in diesem Zusammenhang an ihren Arbeitsvertrag oder besser den darin vereinbarten Tauschhandel „Leistung gegen Geld“ zu erinnern.
*Roland Jäger ist Autor, Unternehmensberater und Coach sowie Inhaber der rj management – konsequent führen in Wiesbaden. www.konsequent-fuehren.de