Massenentlassungen: Das sind Ihre Rechte als Arbeitnehmer
Veröffentlicht am 02.11.2020
Eine wirtschaftliche Krise führt in einigen Branchen stets zu Massenentlassungen. Das ist auch im Rahmen der Corona-Pandemie nicht anders. Wie aber sieht die rechtliche Lage für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus? Wir bringen für Sie Licht ins Dunkel.
Begriffsdefinition
Von Massenentlassungen ist im Obligationenrecht die Rede, wenn ein Betrieb binnen 30 Tagen einer gewissen Mindestanzahl seiner Angestellten kündigt. Diese Entlassungen müssen aus internen Gründen vorgenommen werden, welche eine Umstrukturierung bzw. den Stellenabbau notwendig machen. Eine massenhafte Entlassung von Mitarbeitenden kann somit nur aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten erfolgen. Je nachdem, wie viele Menschen in einem Unternehmen tätig sind, ist nicht automatisch von einer Massenentlassung die Rede, wenn mehrere Stellen zugleich gestrichen werden. Arbeiten etwa 20 bis 100 Menschen für eine Firma, wird erst ab zehn Entlassungen dieser Begriff verwendet. Bei einer Mitarbeiterzahl von 100 bis 300 liegt der Schwellenwert bei 10 %. Liegt der Personalbestand bei unter 20 Angestellten, ist erst gar keine Massenentlassung möglich.
Wie wird bei einer Massenentlassung vorgegangen?
Sofern sich eine Massenentlassung begründbar ist, hat das betreffende Unternehmen zunächst seine Mitarbeitenden oder alternativ deren Vertreter zu unterrichten. Dabei sind die Gründe, die genaue Anzahl der Kündigungen im Vergleich zur Zahl der üblicherweise Angestellten sowie der geplante Zeitraum schriftlich darzulegen. Dadurch soll gewährleistet werden, dass diese Vorschläge machen können, wie sich die Kündigungen abwenden oder begrenzen und die resultierenden Folgen abmildern lassen. Zeitgleich obliegt es dem Arbeitgeber, auch das Arbeitsamt des Kantons über die Pläne zu informieren.
Verhandlungen mit Arbeitnehmern
Seit Anfang 2014 besagt das Schweizer Obligationenrecht, dass der Arbeitgeber im Falle von geplanten Massenentlassungen Verhandlungen zu führen hat. Bei denen muss er gemeinsam mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an einem Entlassungsplan arbeiten und sich auf diverse Massnahmen einigen. Deren Zweck ist es, den betroffenen Arbeitnehmern einen gewissen Schutz und Unterstützung zu garantieren. Die Auflage ist jedoch nur für Betriebe bindend, die 250 Angestellte oder mehr beschäftigen, wovon innerhalb von 30 Tagen das Arbeitsverhältnis mit mindestens 30 Mitarbeitenden aufgelöst werden muss. Arbeitnehmern wird deshalb empfohlen, sich bei einer anberaumten Massenkündigung ganz genau über ihre Rechte und die Pflichten des Unternehmens zu informieren. Nur so können sie sich wehren, falls es zu einer Verletzung geltenden Rechts kommt.
Inhalt eines Entlassungsplans
In einem Entlassungsplan können unterschiedliche Punkte einfliessen, die den gekündigten Mitarbeitenden eine Absicherung bieten. Laut geltendem Recht müssen sich beide Parteien über den Entlassungsplan einig werden, andernfalls entscheidet ein Schiedsgericht darüber. Dabei kann es sich um eine eidgenössische Schlichtungsstelle handeln oder eine kantonale. Gängige Massnahmen, die dabei definiert werden, sind z. B. die Hilfe beim Anfertigen eines Bewerbungsdossiers, eine verkürzte Kündigungsfrist, die Zahlung einer Abfindung, längere Laufzeit von Unfallversicherungen (180 Tage) zu Lasten des Arbeitgebers, Auszahlung einer Überbrückungsrente an Angestellte, die bald in den Ruhestand gehen oder eine Finanzierung von Weiterbildungen, für bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Alternative Lösungen
Kommt das Unternehmen im Falle von Massenentlassungen seinen Verpflichtungen nicht nach, nach denen er die Arbeitnehmerseite zu benachrichtigen und hinzuzuziehen hat, sind sämtliche ausgesprochenen Kündigungen als rechtswidrig zu bewerten. Bis zu einer Höhe von zwei Monatsgehältern stehen den betroffenen Mitarbeitern dadurch an Entschädigungszahlungen zu. Da es sich bei Massenentlassungen um eine sehr radikale Massnahme handelt, ist es für den Arbeitgeber stets ratsam, nach alternativen Möglichkeiten zu suchen. Um einer wirtschaftlichen Schieflage rechtzeitig entgegenzuwirken, sollte deshalb über die Kürzung der höheren Gehälter von Vorstand und Managern nachgedacht werden. Ausserdem kann mit den Mitarbeitenden über eine temporäre Arbeitszeitverkürzung verhandelt werden. Die transparente Diskussion über die aktuelle Lage und ein gegenseitiges Entgegenkommen können in schwierigen Zeiten mehr bewirken als eine umfangreiche Stellenstreichung.
Vorteile des Entlassungsplans für Arbeitnehmer
Ist die Erstellung eines Entlassungsplans die einzige Rettung, dürfen sich die Gekündigten immerhin auf deutlich bessere Konditionen ihrer Entlassung freuen als unter normalen Umständen. Dabei profitieren sie zum Einen in finanzieller Hinsicht, zum Anderen auch im Hinblick auf ihre weiteren Karrierechancen. Denn im Lebenslauf wird die Kündigung im Rahmen einer krisenbedingten Massenentlassung nicht negativ auffallen. Darüber hinaus entfällt für gewöhnlich die im Arbeitsvertrag definierte bzw. rechtlich vorgeschriebene Kündigungsfrist. Finanziert der Arbeitgeber zudem noch eine Weiterbildung, haben die betroffenen Angestellten gute Chancen, in einem anderen Unternehmen Fuss zu fassen.
Von Massenentlassungen ist im Obligationenrecht die Rede, wenn ein Betrieb binnen 30 Tagen einer gewissen Mindestanzahl seiner Angestellten kündigt. Diese Entlassungen müssen aus internen Gründen vorgenommen werden, welche eine Umstrukturierung bzw. den Stellenabbau notwendig machen. Eine massenhafte Entlassung von Mitarbeitenden kann somit nur aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten erfolgen. Je nachdem, wie viele Menschen in einem Unternehmen tätig sind, ist nicht automatisch von einer Massenentlassung die Rede, wenn mehrere Stellen zugleich gestrichen werden. Arbeiten etwa 20 bis 100 Menschen für eine Firma, wird erst ab zehn Entlassungen dieser Begriff verwendet. Bei einer Mitarbeiterzahl von 100 bis 300 liegt der Schwellenwert bei 10 %. Liegt der Personalbestand bei unter 20 Angestellten, ist erst gar keine Massenentlassung möglich.
Wie wird bei einer Massenentlassung vorgegangen?
Sofern sich eine Massenentlassung begründbar ist, hat das betreffende Unternehmen zunächst seine Mitarbeitenden oder alternativ deren Vertreter zu unterrichten. Dabei sind die Gründe, die genaue Anzahl der Kündigungen im Vergleich zur Zahl der üblicherweise Angestellten sowie der geplante Zeitraum schriftlich darzulegen. Dadurch soll gewährleistet werden, dass diese Vorschläge machen können, wie sich die Kündigungen abwenden oder begrenzen und die resultierenden Folgen abmildern lassen. Zeitgleich obliegt es dem Arbeitgeber, auch das Arbeitsamt des Kantons über die Pläne zu informieren.
Verhandlungen mit Arbeitnehmern
Seit Anfang 2014 besagt das Schweizer Obligationenrecht, dass der Arbeitgeber im Falle von geplanten Massenentlassungen Verhandlungen zu führen hat. Bei denen muss er gemeinsam mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an einem Entlassungsplan arbeiten und sich auf diverse Massnahmen einigen. Deren Zweck ist es, den betroffenen Arbeitnehmern einen gewissen Schutz und Unterstützung zu garantieren. Die Auflage ist jedoch nur für Betriebe bindend, die 250 Angestellte oder mehr beschäftigen, wovon innerhalb von 30 Tagen das Arbeitsverhältnis mit mindestens 30 Mitarbeitenden aufgelöst werden muss. Arbeitnehmern wird deshalb empfohlen, sich bei einer anberaumten Massenkündigung ganz genau über ihre Rechte und die Pflichten des Unternehmens zu informieren. Nur so können sie sich wehren, falls es zu einer Verletzung geltenden Rechts kommt.
Inhalt eines Entlassungsplans
In einem Entlassungsplan können unterschiedliche Punkte einfliessen, die den gekündigten Mitarbeitenden eine Absicherung bieten. Laut geltendem Recht müssen sich beide Parteien über den Entlassungsplan einig werden, andernfalls entscheidet ein Schiedsgericht darüber. Dabei kann es sich um eine eidgenössische Schlichtungsstelle handeln oder eine kantonale. Gängige Massnahmen, die dabei definiert werden, sind z. B. die Hilfe beim Anfertigen eines Bewerbungsdossiers, eine verkürzte Kündigungsfrist, die Zahlung einer Abfindung, längere Laufzeit von Unfallversicherungen (180 Tage) zu Lasten des Arbeitgebers, Auszahlung einer Überbrückungsrente an Angestellte, die bald in den Ruhestand gehen oder eine Finanzierung von Weiterbildungen, für bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Alternative Lösungen
Kommt das Unternehmen im Falle von Massenentlassungen seinen Verpflichtungen nicht nach, nach denen er die Arbeitnehmerseite zu benachrichtigen und hinzuzuziehen hat, sind sämtliche ausgesprochenen Kündigungen als rechtswidrig zu bewerten. Bis zu einer Höhe von zwei Monatsgehältern stehen den betroffenen Mitarbeitern dadurch an Entschädigungszahlungen zu. Da es sich bei Massenentlassungen um eine sehr radikale Massnahme handelt, ist es für den Arbeitgeber stets ratsam, nach alternativen Möglichkeiten zu suchen. Um einer wirtschaftlichen Schieflage rechtzeitig entgegenzuwirken, sollte deshalb über die Kürzung der höheren Gehälter von Vorstand und Managern nachgedacht werden. Ausserdem kann mit den Mitarbeitenden über eine temporäre Arbeitszeitverkürzung verhandelt werden. Die transparente Diskussion über die aktuelle Lage und ein gegenseitiges Entgegenkommen können in schwierigen Zeiten mehr bewirken als eine umfangreiche Stellenstreichung.
Vorteile des Entlassungsplans für Arbeitnehmer
Ist die Erstellung eines Entlassungsplans die einzige Rettung, dürfen sich die Gekündigten immerhin auf deutlich bessere Konditionen ihrer Entlassung freuen als unter normalen Umständen. Dabei profitieren sie zum Einen in finanzieller Hinsicht, zum Anderen auch im Hinblick auf ihre weiteren Karrierechancen. Denn im Lebenslauf wird die Kündigung im Rahmen einer krisenbedingten Massenentlassung nicht negativ auffallen. Darüber hinaus entfällt für gewöhnlich die im Arbeitsvertrag definierte bzw. rechtlich vorgeschriebene Kündigungsfrist. Finanziert der Arbeitgeber zudem noch eine Weiterbildung, haben die betroffenen Angestellten gute Chancen, in einem anderen Unternehmen Fuss zu fassen.