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Verhaltensbedingte Kündigung - Voraussetzungen und Kündigungsgründe

Veröffentlicht am 12.08.2021
Verhaltensbedingte Kündigung - Voraussetzungen und Kündigungsgründe
Verstösst ein Verhalten des Arbeitnehmers gegen im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten, hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt zu kündigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um rechtlich wirksam zu sein. Welche das sind, und welche Gründe die Kündigung rechtfertigen - wir haben die wichtigsten Informationen für Sie zusammengefasst. 
Zulässige Kündigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung 
Typisches Merkmal einer verhaltensbedingten Kündigung ist, dass sie aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen werden kann. Diesbezüglich wird zwischen Störungen des Betriebsfriedens, Störungen im Leistungsbereich und Störungen im Vertrauensbereich differenziert. 
 
1. Störung des Betriebsfriedens 
Mit dem Betriebsfrieden ist ein störungsfreies Zusammenwirken von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeint. Dabei geht es um ein respektvolles, wertschätzendes und loyales Miteinander. Ob eine Störung des Betriebsfriedens vorliegt, muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden, denn nicht jeder Konflikt ist geeignet, den Betriebsfrieden negativ zu beeinflussen. Beispiele für Störungen sind beispielsweise rassistische oder sexistische Bemerkungen, Beleidigungen, Mobbing sowie unloyales Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber. 
 
2. Störungen im Leistungsbereich 
Störungen im Leistungsbereich konzentrieren sich auf die Arbeit an sich. Beispielhaft sind unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers im Anschluss an seinen Urlaub, oder wenn er sich krank meldet, weil der Urlaub nicht genehmigt wurde, um einige Tage zu verreisen. Auch ein Verstoss gegen das betriebliche Alkohol- und Rauchverbot ist einer Störung im Leistungsbereich zuzuordnen. Gleiches gilt für die Arbeitsverweigerung, für eine mangelhafte Erledigung von übertragenen Aufgaben sowie für wiederholt unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz. 
 
3. Störungen im Vertrauensbereich 
Störungen im Vertrauensbereich umfassen Handlungen, bei denen das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht wird. Dazu gehören einige strafrechtliche Tatbestände, zum Beispiel Diebstahl, Untreue, Unterschlagung und Betrug. Aber auch wettbewerbswidriges Verhalten stört den Vertrauensbereich und rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung ebenso wie Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen. 
 
Die verhaltensbedingte Kündigung zählt zu den ordentlichen Kündigungen, bei denen eine Kündigungsfrist beachtet werden muss. 
 
Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung 
Um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können, müssen nicht nur anerkannte Gründe vorliegen, sondern auch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. 
 
  • Verletzung des Arbeitsvertrages: Der Arbeitnehmer ist nicht den Weisungen des Arbeitgebers nachgekommen oder hat die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung nicht erbracht, obwohl er die Möglichkeit dazu hatte. 
  • Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG): Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt erst nach Ablauf von sechs Monaten, wenn der Arbeitnehmer die Probezeit erfolgreich absolviert hat. 
  • Grundsatz der Verhältnismässigkeit: Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel. Deshalb ist der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen angehalten zu prüfen, ob es nicht ein milderes Mittel gibt, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren, zum Beispiel eine Ermahnung, eine Versetzung oder eine Abmahnung. 
  • Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmer: Im Rahmen einer Interessenabwägung wird geprüft, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung seines Mitarbeiters mehr Gewicht hat als seine Weiterbeschäftigung. Das ist beispielsweise bei einer negativen Zukunftsprognose wegen Wiederholungsgefahr der Fall. Mögliche Umstände, die den Arbeitnehmer entlasten könnten, sind ebenfalls bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Dazu gehören unter anderem die Qualität der Arbeit und der Zusammenarbeit, die Betriebszugehörigkeit sowie mögliche soziale Härten. 
  • Anhörung des Betriebsrates: Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann Bedenken anmelden, die er innerhalb einer Frist von drei Tagen schriftlich vortragen kann. Wird der Betriebsrat bezüglich der verhaltensbedingten Kündigung einfach übergangen, ist die Kündigung unwirksam. 
 
Die Fristen bei einer verhaltensbedingten Kündigung 
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind zunächst einmal die gesetzlichen Fristen zu beachten, die für eine ordentliche Kündigung gelten. Abhängig von der Dauer der Beschäftigung verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist, wobei die maximale Dauer auf sieben Monate begrenzt ist. Sie kommt nach einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren und mehr zur Anwendung. Ausserdem lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag beziehungsweise in einen geltenden Tarifvertrag. Hier können andere, meist längere Fristen vereinbart sein, die dann mehr Gewicht haben als die gesetzlichen Fristen.