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Benimm dich!

Veröffentlicht am 23.06.2018 von Manuela Specker - Bildquelle: Thinkstock
Benimm dich!

Wenn Firmen ihre Mitarbeitenden erziehen wollen: Verhaltensanweisungen haben Hochkonjunktur. Woran liegt das?

Kommuniziert immer offen und ehrlich miteinander! Übernehmt Verantwortung, anstatt zu delegieren! Seid integer! Begegnet euch auf Augenhöhe! Manche Kulturprogramme in den Firmen erwecken den Eindruck, es müssten den Angestellten zuerst die Basics beigebracht werden, bevor sie sich um die eigentliche Arbeit kümmern können. Solche Verhaltensanweisungen sind natürlich auch Ausdruck davon, dass sich manche Firmen sehr stark mit sich selber beschäftigen. Sie stehen aber auch dafür, dass von Mitarbeitenden heute erwartet wird, sich in einer Firma als Teil einer Familie zu fühlen und sich vollumfänglich mit ihr zu identifizieren. Wer nur seinen Job macht – selbst wenn er das gut macht – scheint fehl am Platz zu sein.

Moralische Leitplanken sind nicht per se schlecht. Dumm nur, wenn sie ausgerechnet von jenen nicht vorgelebt werden, welche mit Nachdruck darauf hinweisen. So hat sich mittlerweile in der Arbeitswelt eine Art ungeschriebenes Gesetz etabliert, dass da lautet:  Je stärker betont wird, offen und ehrlich miteinander zu kommunizieren und integer zu sein, desto grösser die Wahrscheinlichkeit, dass in dieser Hinsicht einiges im Argen liegt. Die Kommunikationskultur in einem Unternehmen hängt von so vielen Faktoren ab – der wirtschaftlichen Lage, dem Menschenbild der Führungskräfte, der Teamkonstellationen -  dass es geradezu absurd scheint, einen bestimmten Stil von den Mitarbeitenden einzufordern.

Der Unternehmensberater Reinhard K. Sprenger kritisiert all diese Programme zu Recht als einen „Überschuss an Zudringlichkeit“. Weder hätten Unternehmen einen Erziehungsauftrag, noch bestehe zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen ein Therapievertrag. Workshops über Werte, ist Sprenger überzeugt, generierten einfach immense Kosten, und es komme etwas heraus, dass Entscheidungen normativ vordefiniere. Das wiederum verkennt die Tatsache, dass gerade Entscheidungen im Wirtschaftskontext oft voller Widersprüche sind. 

In eine ähnliche Richtung zielt Stefan Kühl, Professor für Organisationssoziologie. Die konkreten Schwierigkeiten der Wertediskussion würden sich erst im Arbeitsalltag zeigen: „Das Problem ist, dass Werte nur sehr unbestimmte Anhaltspunkte für Entscheidungen geben. Sie lassen weitgehend unklar, welche Entscheidung einer anderen vorgezogen werden muss“, schreibt er in der „Süddeutschen Zeitung“. Natürlich habe das Bekenntnis zu Werten auf den ersten Blick eine gewisse Plausibilität. Ganz einfach deshalb, weil damit schnell Konsens erzielt wird. Die Kehrseite dieser Plausibilität ist allerdings Banalität. Denn es ist klar, dass keine Firma von seinen Angestellten eine unmoralische Haltung einfordert oder eine Führungskultur, die sich nicht an Werten orientiert.

Moralisch aufgeladene Aufforderungen an das Verhalten der Mitarbeitenden enthalten also immer auch eine gewisse Portion Scheinheiligkeit. Das ist nichts Aussergewöhnliches und findet sich auch in so manchen Jobbeschreibungen, wo sich Unternehmen natürlich nur im besten Licht präsentieren wollen. Es gehöre dazu, eine hübsche Fassade der Organisation aufzubauen, zu pflegen und notfalls auch zu reparieren. „Aber zu ihrer Professionalität gehört es auch, die aufgehübschte Vorderbühne nicht mit der Realität der Organisation zu verwechseln“, so Stefan Kühl. Wenn Organisationen gegenüber ihren Mitarbeitenden den Wert der Integrität betonen würden, führe dies nicht dazu, dass sich diese auch moralischer verhalten. „Moral funktioniert nicht wie eine Trivialmaschine, bei der man auf der einen Seite die Forderung nach moralgeleiteten Einstellungen hineinsteckt und dann auf der anderen Seite moralisches Handeln herauskommt.“

Werte wie Integrität lassen sich nun mal nicht auf Knopfdruck einfordern, genauso wenig wie eine Unternehmenskultur nicht am Reissbrett entworfen und danach implementiert werden kann. Statt hilfloser Kulturprogramme empfiehlt Reinhard K. Sprenger vielmehr die Wiedereinführung des Menschen im Management - anstatt ganze Belegschaften mit bestimmten Werten indoktrinieren zu wollen. Ganz nach dem Motto: Raus aus den Prinzipen, rein in die Widersprüche und Paradoxien.