Die Tücken der Überwachung von Arbeitnehmenden
Veröffentlicht am 25.02.2020
Arbeitskontrollen sind ein wesentlicher Bestandteil der Qualitätssicherung und in vielen Unternehmen unabdingbar. Verschärfungen im Daten- und Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmenden der letzten Jahre machen die Kontrolle jedoch zur rechtlichen Herausforderung, für die Arbeitgeber juristisches Feingefühl mitbringen müssen. Wie die praktische Erfahrung zeigt, ist ein Vertrauen in die Arbeitskräfte oft der bessere Weg als eine konsequente Arbeitskontrolle.
Das Für und Wider von Arbeitskontrollen
Vertrauen ist die Basis jeder menschlichen Beziehung, das Arbeitsumfeld stellt keine Ausnahme dar. Im Sinne des Arbeitnehmerschutzes ist jede verantwortungsvolle Firmenführung sogar angehalten, regelmässig eine Kontrolle der Arbeitsbedingungen durchzuführen. Die Überprüfung von Arbeitsabläufen zum Erhalt der Wirtschaftlichkeit und Qualität aller Produkte ist zudem betriebswirtschaftlich sinnvoll.
Der Rahmen der Überwachung ist jedoch so zu gestalten, dass kein unnötiges Misstrauen in der eigenen Belegschaft aufkommt. Das Gefühl, permanent kontrolliert und auf Fehler hingewiesen zu werden, erzeugt Druck und schafft eine negative Stimmung, die sich unmittelbar auf die Arbeitsmotivation auswirkt. Bewegungsfreiheit und Privatsphäre des Arbeitnehmenden dürfen gemäss Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz nicht beeinflusst werden.
Der rechtliche Rahmen der Überwachung
Die Verordnung schliesst ebenfalls eine dauerhafte Überwachung der Arbeitnehmenden aus, beispielsweise durch ein technisches Kontroll- oder Überwachungssystem. Dies gilt auch in Arbeitsbereichen, in denen Interessen jenseits der Arbeitskontrolle gegeben sind. Ein jüngeres Beispiel ist die Integration von GPS-Systemen in Fahrzeugen, die einen wertvollen Beitrag gegen potenziellen Diebstahl leisten. Während jedes moderne Fahrzeug über ein GPS-System verfügt, darf kein Mitarbeiter im Aussendienst zum permanenten Tragen eines entsprechenden Systems verpflichtet werden.
Im Sinne des Persönlichkeits- und Datenschutzes ist ausserdem ein frühzeitiges Informieren der Arbeitskraft über die geplanten Massnahmen notwendig. Ein nachträgliches Handeln ist möglich, kann juristisch jedoch nur durch die Aufdeckung einer strafbaren Handlung begründet werden. Auf diesen Umstand sollte frühzeitig, beispielsweise im Rahmen des Arbeitsvertrags oder bei einer betrieblichen Versammlung hingewiesen werden.
Beweismaterial ohne Zustimmung oft nutzlos
Ein durch geheime Kontrolle aufgedecktes Fehlverhalten gibt der Unternehmensführung zwar eine betriebliche Sicherheit, ist in juristischer Hinsicht jedoch nicht verwertbar. Dies gilt beispielsweise für die Überprüfung sämtlicher E-Mails aller Mitarbeiter, falls der Verdacht auf einen Verrat von Geheimnissen besteht. Eine solche Prüfung ist dem Arbeitnehmenden frühzeitig anzukündigen.
Ähnliches gilt für das Einrichten einer Videoüberwachung, um Mitarbeiter des Diebstahls oder anderer Straftaten zu überführen. Eine derartige Überwachung ist von einem Richter bei einem konkreten Verdachtsfall anzuordnen, der die Verhältnismässigkeit der Mittel einzuschätzen hat. Eine selbst installierte Kamera oder sogar die Installation von Kameratechnik durch die Polizei halten vor Gericht nicht stand.
Klare Vorgaben im Datenschutz
Als Leitlinie sollte der Arbeitgeber folgenden Grundsätzen folgen: Sämtliche erhobenen Daten des Arbeitnehmenden dienen exklusiv dem Zweck, für den die Erhebung im ursprünglichen Sinne erfolgt - beispielsweise zur Arbeitszeiterfassung. Haben die gesammelten Daten Ihren Zweck erfüllt, sind Sie im Sinne des Datenschutzes unmittelbar zu verzichten.
Vertrauen ist die Basis jeder menschlichen Beziehung, das Arbeitsumfeld stellt keine Ausnahme dar. Im Sinne des Arbeitnehmerschutzes ist jede verantwortungsvolle Firmenführung sogar angehalten, regelmässig eine Kontrolle der Arbeitsbedingungen durchzuführen. Die Überprüfung von Arbeitsabläufen zum Erhalt der Wirtschaftlichkeit und Qualität aller Produkte ist zudem betriebswirtschaftlich sinnvoll.
Der Rahmen der Überwachung ist jedoch so zu gestalten, dass kein unnötiges Misstrauen in der eigenen Belegschaft aufkommt. Das Gefühl, permanent kontrolliert und auf Fehler hingewiesen zu werden, erzeugt Druck und schafft eine negative Stimmung, die sich unmittelbar auf die Arbeitsmotivation auswirkt. Bewegungsfreiheit und Privatsphäre des Arbeitnehmenden dürfen gemäss Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz nicht beeinflusst werden.
Der rechtliche Rahmen der Überwachung
Die Verordnung schliesst ebenfalls eine dauerhafte Überwachung der Arbeitnehmenden aus, beispielsweise durch ein technisches Kontroll- oder Überwachungssystem. Dies gilt auch in Arbeitsbereichen, in denen Interessen jenseits der Arbeitskontrolle gegeben sind. Ein jüngeres Beispiel ist die Integration von GPS-Systemen in Fahrzeugen, die einen wertvollen Beitrag gegen potenziellen Diebstahl leisten. Während jedes moderne Fahrzeug über ein GPS-System verfügt, darf kein Mitarbeiter im Aussendienst zum permanenten Tragen eines entsprechenden Systems verpflichtet werden.
Im Sinne des Persönlichkeits- und Datenschutzes ist ausserdem ein frühzeitiges Informieren der Arbeitskraft über die geplanten Massnahmen notwendig. Ein nachträgliches Handeln ist möglich, kann juristisch jedoch nur durch die Aufdeckung einer strafbaren Handlung begründet werden. Auf diesen Umstand sollte frühzeitig, beispielsweise im Rahmen des Arbeitsvertrags oder bei einer betrieblichen Versammlung hingewiesen werden.
Beweismaterial ohne Zustimmung oft nutzlos
Ein durch geheime Kontrolle aufgedecktes Fehlverhalten gibt der Unternehmensführung zwar eine betriebliche Sicherheit, ist in juristischer Hinsicht jedoch nicht verwertbar. Dies gilt beispielsweise für die Überprüfung sämtlicher E-Mails aller Mitarbeiter, falls der Verdacht auf einen Verrat von Geheimnissen besteht. Eine solche Prüfung ist dem Arbeitnehmenden frühzeitig anzukündigen.
Ähnliches gilt für das Einrichten einer Videoüberwachung, um Mitarbeiter des Diebstahls oder anderer Straftaten zu überführen. Eine derartige Überwachung ist von einem Richter bei einem konkreten Verdachtsfall anzuordnen, der die Verhältnismässigkeit der Mittel einzuschätzen hat. Eine selbst installierte Kamera oder sogar die Installation von Kameratechnik durch die Polizei halten vor Gericht nicht stand.
Klare Vorgaben im Datenschutz
Als Leitlinie sollte der Arbeitgeber folgenden Grundsätzen folgen: Sämtliche erhobenen Daten des Arbeitnehmenden dienen exklusiv dem Zweck, für den die Erhebung im ursprünglichen Sinne erfolgt - beispielsweise zur Arbeitszeiterfassung. Haben die gesammelten Daten Ihren Zweck erfüllt, sind Sie im Sinne des Datenschutzes unmittelbar zu verzichten.